浙大中控全面薪酬管理的体系调查的报告.pptVIP

* * * * * * * 全面报酬体系 介绍 深圳市xxx企业管理咨询有限公司 全面报酬体系的核心思想 全面报酬体系的特点 全面报酬体系分模块介绍 方案研讨 目录 全面报酬体系的核心思想 全面报酬体系的特点 全面报酬体系分模块介绍 方案研讨 目录 全面薪酬 经济性薪酬 非经济性薪酬 基本工资 绩效工资 各种奖金 中长期 带薪休假 健康检查 购房贷款 租房补贴 国内外旅游 附加商业保险 汽车使用费 购车补贴 购书补贴 停车位 就餐 独立办公室 秘书配置 弹性工作 配置电脑 外训费用 决策参与 终身荣誉员工 参加行业协会 管理晋升轮换 参加行业展会 薪酬 福利 工作环境 发展机会 全面报酬体系的特点—全面性 全面报酬体系的特点—差别性 工资 助理工程师 工程师 高级工程师 主任工程师 技术专家 奖金 股权 股权 股权 工资 奖金 工资 奖金 工资 奖金 工资 奖金 带薪 假期 带薪 假期 带薪 假期 带薪 假期 带薪 假期 建议 权 建议 权 评审 权 决策 权 决策 权 商业 保险 商业 保险 商业 保险 激励种类差别、激励数量差别---举例 公司长期发展 + 企业核心竞争能力 薪酬 工作机会 福利 工作环境 : 全面报酬体系的特点—明确性 多渠道宣传： 宣讲、一对一沟通、 制度下发、树典型 全面报酬体系的核心思想 全面报酬体系的特点 全面报酬体系分模块介绍 方案研讨 目录 职位等级工资 确定每个人工资的从三个维度考虑为： 职位等级（Position） 个人任职资格/能力(Person) 个人工作绩效(Performance) 工作绩效 任职资格/能力 职位等级 “3P”薪酬模型 职位等级工资 技能工资 绩效工资(奖金) 职位等级 薪酬空间 B等 职位等级工资 助理工程师 工程师 高级工程师 A 等 B等 A 等 B等 A 等 B等 4000 3400 2900 2400 …… 薪点 A 等 宽带薪酬 职位评估结果：(例) 0 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 RMB ANNUAL TOTAL CASH 90P 75P MD 25P 10P 公司趋势线 高于市场 高于市场 低于市场 公司现状与市场分析之比较 A 区 B 区 各类职位薪酬结构比例 说明：图中的比例代表正常情况下，不同职类员工工资收入中固定和浮动部分的比例。 奖金的“滚雪球”机制 浮动：30% 固定：70% 固定：50% 浮动：50% 固定：100% 公司或部门完成基本目标以上 个人绩效合格（C）以上 公司完成及超额完成目标 个人绩效优秀（A）以上 个人绩效不合格（D） 举例：某职位浮动薪酬的变化（假设该职位正常情况下， 工资与奖金占总收入的比例为：70％：30％） 奖金一定要与部门关键绩效目标紧密结合，形成浮动机制 奖金“分蛋糕”机制（示例） 价值创造决定可供分配的奖金总额： 奖金预算总额 公司绩效系数 部门绩效系数 价值分配依据预算（正常情况下贡献所得）与绩效紧密挂钩： 任职资格 个人绩效 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5 部门1的奖金包 张三 李四 … … … 中 差 业绩 工程师 中长期激励——示意图 主任工程师 高级工程师 技术专家 任职资格 良 优 福利 国家规定的福利 激励性福利 社会养老、医疗保险… 缴交办法依据当地政府规定执行。 福利项目：车补、旅游、带薪假期、商业保险等 只有级别、绩效达到一定水平的员工才有资格享受。 强调差别性 福利 强调平等性 购书补贴 停车位 就餐 独立办公室 秘书配置 弹性工作 配置电脑 工作环境 工作环境——低成本、可管理、满足高层次需求 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我实现 马斯洛需求层次论 满足高层次需求 外训费用 决策参与 终身荣誉员工 参加行业协会 管理晋升轮换 参加行业展会 发展机会 发展机会——低成本、可管理、满足高层次需求 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我实现 马斯洛需求层次论 满足高层次需求 举例：微软-----全面报酬体系 全面薪酬体系 付薪要素 目标 体现贡献的奖金 （如：季奖、年终奖） 基于能力的工资体系 职位的责任及贡献 职位所需的能力任职资格 任职者的绩效 市场可比性 以认股权为核 心的长期激励计划 价值观及行为 任职资格 个人绩效 公司、部门/团