特殊职位员工薪酬管理的方案.pptVIP

第四节 专业技术人员的薪酬福利管理 1、他们对专业和技术的认同程度往往要比对企业的认同程度更高 2、对其建立的薪酬体系一般是基于”知识”的,能否有效地区分不同专业技术人员的专业技术水平是薪酬设计中一个非常关键的问题. (其基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性) 3、知识和技术的更新问题 二、设计薪酬制度时的注意事项 * 第四节 专业技术人员的薪酬福利管理 4、既要按照市场经济规律的要求，发挥竞争机制的作用，高产出给予高报酬，又要按照科技研究规律的特点，不能片面强调急功近利的短期效益，这对于从事基础性、理论性研究的专业技术人员尤为重要。 5、要结合组织实际状况，实行多样化、灵活性的激励形式，尤其是注重科技成果收益回报和长期激励的薪酬福利形式。 6、专业技术人员薪酬的市场敏感性比较高，其外部竞争的重要性会远远超过内部一致性的重要性。 二、设计薪酬制度时的注意事项 * 第四节 专业技术人员的薪酬福利管理 三、专业技术人员的薪酬设计 基本薪酬 技能取向型；价值取向型 短期激励 一般来说比重不大，但从事技术或产品研发的专业技术人员除外。 长期激励 项目完成基金；核心科技人员持股；设立合资控股公司 福利 看重接受教育和培训的机会 * 第四节 专业技术人员的薪酬福利管理 单一化高工资模式 较高工资+奖金模式 较高工资+科研成果提成模式 科研项目承包模式 工资+股权激励模式 特殊“专才”薪酬模式 四、专业技术人员的薪酬福利模式 * 第五节 外派员工的薪酬福利管理 外派员工的定义 通常是指因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1年—5年，典型情况下是2年—3年。 外派员工的构成 可以由两部分人构成：母国外派员工和第三国外派员工。 一、外派员工概论 * 第五节 外派员工的薪酬福利管理 外派员工的薪酬系统必须与当地的薪酬行情、相关法规、工会的影响、子公司的经济效益、文化偏好等因素相一致，同时又要与整个企业的经营战略、发展阶段和企业文化相匹配。 在内部一致性上，既要考虑与当地员工的薪酬一致性，又要考虑与母公司员工的薪酬一致性。 薪酬内容的多样性 汇率的变动 二、外派员工薪酬管理的复杂性 * 第五节 外派员工的薪酬福利管理 基本工资和绩效奖金 出国服务奖励 海外任职津贴 福利 三、外派员工的薪酬构成 * 第五节 外派员工的薪酬福利管理 四、外派员工薪酬的定价方式 谈判法 母国定价法 当地定价法 平衡定价法 一次性支付法 自助餐法 * 分配权型模式 ★ 适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬可通过给予不同数量的“分配权”或期权来体现。 ★ 适用企业：不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行。 ★ 激励作用：把股权、股票期权的激励机理引入到非上市公司或股份制企业中，扩大其适用范围。这是一种理论创新，其效果还有待实践检验。 经营者年薪制 —— 年薪制的五种模式（5） * 经营者年薪制 要有配套的改革，让经营者的命运由市场和经营业绩决定 ★ 产权制度的改革 ★ 建立现代企业制度 ★ 深化组织、人事制度改革、股市运行制度改革等 ★ 培育经营者人才市场 ★ 建立企业“决策失误追究制度” 要有科学、规范的绩效考核体系。 (政府主管部门、国资公司应协助企业制定) 探索按行业实施年薪制 国有企业实施年薪制的前提 不要盲目跟风 * 第三节 销售人员的薪酬福利管理 销售人员的工作特征： ◎ 工作业绩直接影响到企业的生存。 ◎ 工作时间不确定,工作方式很灵活,很难对其实施有效的控制和监督。 ◎ 工作业绩能够衡量。 ◎ 工作业绩具有高风险性、不稳定、波动性大。 * 第三节 销售人员的薪酬福利管理 销售人员的特性： ◎ 高成就动机。 ◎ 倾向于得到及时的反馈。 ◎ 大多性格外向、敢作敢为、自我驱动且物欲很强，尤其是对金钱有较高的需求。 * 第三节 销售人员的薪酬福利管理 销售人员薪酬管理的原则： ◎ 保证基本生存 （基本生活费、通讯费、餐费补贴、岗位津贴等） ◎ 考核中激励占主导 ◎ 软、硬指标相结合 （硬：销量、市场占有率…… 软：渠道管理、价格体系管理、客户关系管理、信息反馈、工作态度、顾客满意）