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绩效考核手册 福建三木集团股份有限公司 PAGE 新华信管理咨询 第 PAGE 2 页 今日集团 薪酬管理方案 2010年12月 第一章 总则 第一条 薪酬管理方案是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。 第二条 本方案旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条 原则 1．战略原则：薪酬计划应与企业的战略规划、目标相结合。 2．合法原则：薪酬的确定原则上应运用国家的有关法规协调企业运作过程中的薪资关系，保护企业和员工的合法利益。 3．公平原则：企业的薪酬水平与劳动力市场中的水平相当；同一企业中每人所得工资与其它人所得的工资相比应该公平合理。包括不同职位不同绩效下的薪酬是不等的，也包括同种职位同种绩效薪酬是相等的。 4．效益原则：人力资源成本的控制不是简单的降低费用水平，而是与企业效益相关，经营好时分享利润，经营差时共担风险。 5．激励原则：合理的薪酬分配才能调动员工的积极性，提高个人能力和绩效，从而提高企业绩效。 6．相符原则：货币工资与实际工资相符，考虑通胀。 第四条 导向 1．按岗取酬：向重要岗位倾斜，同时兼顾公平。 2．能力导向：充分考虑个人能力在岗位上的价值体现。 3．业绩导向：向骨干员工倾斜，使那些在工作岗位上表现出突出才干、做出优秀业绩的员工，能够获得更高的工资待遇。 第五条 本制度适用于公司所有正式员工。 第二章 薪酬结构 第六条 薪酬构成 员工薪酬 员工薪酬 福利奖金工资津贴 福利 奖金 工资 津贴 绩效奖金全勤奖法定福利自助福利职务津贴分红提成 技术津贴加班工资工龄工资岗位工资基本工资 绩效奖金 全勤奖 法定福利 自助福利 职务津贴 分红 提成 技术津贴 加班工资 工龄工资 岗位工资 基本工资 工资： 1．基本工资：指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的工资报酬，岗位不同基本工资不同 2．岗位工资：根据具体职位所需要的知识技能、管理宽度、解决问题的复杂程度、承担的职责等设定，目的是体现职位价值。 3．工龄工资：为奖励员工长期服务于企业，根据服务企业的年限计算的工资，标准为服务期满一年100元/月，每满一年递增100元，最高年限为5年，即第一年100元/月，第五年500元/月。工龄工资按月度结算。 4．加班工资：因紧急任务或无法预料的突发状况，无法在正常工作时间内完成工作而支付加班费用；工作计划内工作项目未完成不支付加班工资。 奖金： 1．绩效奖金：以员工的工作成果为依据计算的奖金（KPI考核）。 2．提成：项目、业务设立提成（详见各提成管理办法）。 3．满勤奖：月度内无个人原因请假可享受满勤奖，标准为100元。 6、分红：年终根据公司盈利情况对管理层发放的红利，标准详见分红办法。 福利 法定福利：为正式员工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险。 自助福利：交通、午餐、通讯等（标准附后）。 津贴 1．技术津贴：对于工程、设计、预算专业技术领域具有相应技术等级资格的员工发放津贴。 2．职务津贴：按行政级别发放的补贴。 第三章 薪酬确定的基础 第七条 薪酬的决定要素 1．工资：素质、能力、职责、人力资本市场。 2．奖金：个人绩效、企业绩效、对企业的特殊贡献、项目经营成果。 3．福利：态度能力业绩、 经营绩效。 4．津贴：技术资格等级。 第八条 任职资格等级制度 1．任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的其他模块，比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。员工工资水平由其任职资格等级确定。 2．任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括 任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求，任职者的能力价值观。 3．任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性区分。根据公司的现实情况与业务特点，将员工的任职资格分为七类（管理、管理服务、业务、设计、工程技术、财务类、操作类）三层（高层、中层和基层）。 第九条 职类划分 1．管理类：对企业经营管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。对专业管理咨