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绩效考核管理办法（参考） 第一章 总则 第一条：目的 为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 公司所有在职员工。 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。 第二章 考核体系 第四条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第五条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章 考核实施 第六条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政人事、财务部进行追踪。 副总：对于本系统各分部第一责任人进行评分。 财务部：对生产统计、仓库保管员进行评分。 各部门第一责任人：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 行政人事部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第七条：考核等级对照表 考核得分 考核结果及等级 绩效系数 95（含）以上 绩效特优（A） 1.5 90-95分 绩效优秀（B） 1.3 80-89分 绩效良好（C） 1.0 70-79分 绩效达标（D） 0.7 60-69分 绩效较差（E） 0.3 60分以下 绩效很差（F） 0 第八条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对本系统各分部上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.财务部每月29日对统计、各仓库保管员进行考核评分，确定等级； 4.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级； 第九条：工资核算 1、薪资核算参照《薪资管理制度》（LG/WI-HR-01）注：《薪资管理制度》需修订，建议取消岗位工资，将其并入基本工资中 2、绩效考核工资做如下调整： 序号 职 等 职 务 考核工资 备注 1 一 普工、 搬运工、清洁工、杂工 400 2 二 测试员、检验员、统计员、仓管员、信息管理员、储干 400 3 三 普通文员、绘图员、初级技术员、业务员、售后服务、司机、电工、助理会计 400 4 四 班组长、生产技工、 技术员 600 5 五 车间主任、仓库主任、采购员、助理工程师、会计、出纳 800 6 六 部门副经理、项目工程师 1000 7 七 部门经理、高级工程师 1500 8 八 副总经理、总工程师 2000 第十条：考核流程 总经理考核 总经理考核 副总考核 财务部对统计、各仓管员进行考核 考核 部门负责人对本部门人员进行考核 考核 核定绩效工资 考核结果反馈员工 发放绩效工资、根据考核结果做相应调整 考核 如有异议可以向行政人事部申述 考核 第四章 考核面谈与绩效改进 第十一条：考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： （1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点； （2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作； 第十二条：绩效改进 考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。 第五章 考核结果运用 第十三条：培训、转岗 经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理； 第十四条：晋升、