御邦大宗交易所薪酬设计方案总部.docVIP

PAGE 2 PAGE 9 湖南御邦大宗农产品交易所有限公司 北京科技分公司（文件） 御邦字（2011）006号 密级：不公开 签发： 薪酬设计方案 （试行版） 主题词：薪酬设计方案（试行版） 呈 报：总部总经办 审阅并报备 部 门：北京分公司行政人事部 2011年3月10 目录 TOC \o 1-3 \h \z \u HYPERLINK \l _Toc285976418 第一章：总则 HYPERLINK \l _Toc285976419 第1条：目的 HYPERLINK \l _Toc285976420 第2条：原则 HYPERLINK \l _Toc285976421 第3条：适用范围 HYPERLINK \l _Toc285976422 第二章 薪酬构成 HYPERLINK \l _Toc285976423 第4条 公司正式员工薪酬构成 HYPERLINK \l _Toc285976424 第5条 公司试用期员工薪酬构成 HYPERLINK \l _Toc285976425 第三章 高层管理人员薪酬标准的确定 HYPERLINK \l _Toc285976426 第6条 HYPERLINK \l _Toc285976430 第四章 人力资源部薪酬设计 HYPERLINK \l _Toc285976431 第7条 基本工资 HYPERLINK \l _Toc285976432 第8条 岗位工资 第9条 工龄工资 第10条 补 贴 . 第11条 奖 金…………………………………………………………………………… HYPERLINK \l _Toc285976434 第12条 福 利 包 HYPERLINK \l _Toc285976435 第13条 其 他 探讨的部分 HYPERLINK \l _Toc285976443 第五章 市场部营销人员薪酬设计方案 市场营销部根据公司的运营模式，并结合实际业务量进行细化，提交第一手薪酬 方案，主要依据总部制度进行细化业务人员的提成的奖惩条例，行政人事部做后续补充。 第一章：总则 第1条：目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 第2条：原则 （1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 （4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 第3条：适用范围 本企业员工。 第二章 薪酬构成 公司薪酬设计按行政人事部的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展。 第4条 公司正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成（一般指总经理岗位，依照总部董事长指导思想执行。） （2）员工薪酬构成=基本工资+岗位工资+工龄工资+补贴+奖金(奖金年底发) 第5条 公司试用期员工薪酬构成 公司所有员工试用期为1～3个月，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的80%，试用期间签署试用期合同，合同内容中需明确规定试用期工资。 第三章 高层管理人员薪酬标准的确定 第6条 基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。高层管理人员的薪酬水平由总部来确定，可依据企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析增长,此薪酬可高度保密，不对外公开。 第四章 薪酬设计 工资根据员工所在岗位的重要程度、所任职务的高低、责任大小、劳动条件等因素确定来设定，具体标准如下表所示。 工资等级划分表 附表一 岗位系列 职级 工资 行政部 人力 资源 财务部总 帐 企业 发展部 市场 营销部 政策 研究室 设备 管理 备注 1 年薪制 总经理 2 9000～1.2万 副总 3 7000～9000 行政人事部总监 总监 4 4500～7000 经理 经理 经理 经理 5 3800~4800 副经理 6 3000～4500 会计 主管 主管 主管 经理 7 2500～3500 高级 秘书 主管 出纳 组长 主管 8 2000～3000 前台 专员 业务员 专员 9 800～1000 保洁 兼职人员 工资档级划分根据上述附表一细化形成，根据个人能力并结合公司考核制度，岗位晋升或晋级。 工资档级划分表 附表二 档级 等级 职务 一级 二级 三级 四级