人才流失与企业文化管理研究.doc

人才流失与企业文化管理研究 概 述 企业文化是每个企业形成的与众不同的氛围，好比每个人的性格具有差异性，企业文化渗透在企业管理的各个方面。人力资源管理与企业文化的关系，更是密不可分，如何有效的把两者结合起来, 使企业的人力资源管理活动凭借企业文化这个有机体充分发挥成效, 对于现代企业管理有着重要的现实意义。 管理上的差异表现在不同的企业文化之中，一种管理理念或管理方法，在某一个企业可以获得极大的成功，而在另一企业，可能是完全行不通。任何管理都是有其特定的文化背景，人力资源管理的文化背景尤为重要。通过或利用企业文化进行管理, 是人力资源管理发展到今天的必然要求, 也是企业管理所追求的最高管理境界，越来越多的企业提出在人力资源管理中结合进行企业文化的梳理变革, 反映出管理者对企业文化和人力资源管理认识的不断深入和成熟。 本文以己有的企业文化理论和人力资源管理理论为基础, 探讨企业文化与人力起源管理的互动关系, 特别是将重点研究的企业人才流失的管理与企业文化的深层次关系。并从企业文化的角度来探索企业人才流失的原因，提出了影响人才流失的变量，并以本公司为本文的案例，给出了人才流失的管理策略。对类似的企业看待人才流失问题，有一定的指导意义。 关键词：企业文化 人力资源 人才流失 导论 1.1研究背景和动机 从企业领取货币性报酬的个体中断企业成员关系的过程称为员工流出。我们所研究的员工流出，是指企业认为优秀的人才范畴，不是普通的员工流出，也就是我们所称的“人才流失”。自愿流出是企业人才主动结束与企业的组织关系, 是企业不愿发生的, 并对企业造成损失, 因此称为人才流失或人才主动离职。人才主动离职与企业文化的密切关系是本篇论文的研究范畴。 1.2研究的范围 本文以本公司的员工为研究对象。得人才者得天下，在全球一体化的背景下, 随着知识经济时代的到来，特别是和达公司所处的汽车行业发展迅速，面临竞争更激烈的市场环境，企业要想赢得竞争，很重要的一条就是赢得“人才”这个第一资源，但是人才流失的现象在我国各企业、各行业普遍存在，人才的频繁跳槽是企业经理们头痛的问题。目前媒体谈论最多的是企事业如何能招聘人才、怎样吸引人才，而往往忽视了，企业如何通过企业文化的建设来留住人才。本公司是一家具有十几年历史的汽车零部件制造企业，近几年由于汽车行业人才紧张，行业规模发展迅速，且处于上海的西部郊区这一不便的地理位置等原因，人才流失比例加大，是具有代表性的研究企业。 第2章 企业文化与人才流失管理概述 2.1 企业文化概念 关于文化的概念, 多年来, 各国学者提出了众多不尽相同的看法，将文化的各种概念和定义解释归纳起来, 可分为广义和狭义两种：广义的文化, 是指人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，它主要包括风俗习惯、行为规范、宗教信仰、生活方式、价值观体系以及人们创造的物质产品等等；狭义的文化, 是指社会的意识形态, 以及与之相适应的制度和组织机构。 所谓企业文化, 就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。从企业文化的产生以及它所涵盖的准确范围, 特别是它不同于其他文化的核心特征方面, 探究企业文化的内涵, 企业文化的内涵是：企业文化是由企业提倡上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式, 它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范, 渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化可以界定为在所有层面上构成企业形象和全体员工行为的一整套价值体系，文化给予一个公司自己特有的、不会与其他组织混淆的内部和外部的身份标志，企业文化为组织内所有成员树立了企业对他们所期待的行为榜样, 它或多或少地对人们社会行为的控制起到自我约束的作用。 上海和达的企业文化，主要体现在管理的模式和对员工实行的各种福利制度上，让员工通过工作感受到公司的管理风格、直接领导的管理习惯等。 2.2 人才定义 辞海中把人才定义为有才智或有高尚品德的人。在市场经济条件下, 人才的标准应该由市场来决定, 市场化的人才具有将知识转化为财富的特征。 本文中的人才含义是在企业中能满足本岗位工作要求, 能为企业创造更多利润的人, 在本篇论文中泛指主动流出的员工, 主要基于以下假设: 如果一个员工不能满足上述两个条件, 企业将会让其被动流出。 2.3 影响员工流失的变量 2.3.1个体变量 （1）年龄。国内外的研究资料表明, 年龄是影响员工流失的重要因素, 并与流失成负相关关系, 即年龄越低的员工流失的可能性越高。这是因为，年轻员工精力旺盛, 自身适应能力强, 较易进入新的工作岗位；家庭责任较少, 便于流动。相对年轻员工， 年龄越大，可供选择的工作机会越少, 而薪酬的提升率却越快, 福利待遇越多。任职时间越短, 员工流失率越高，大学毕业后2－3年是员工流失的高发期, 这是因为如果某个人在一个职位上服务