绩效培训的讲义.pptVIP

绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting 与岗位职责重复 计划赶不上变化 不SMART，尤其是定性的目标 原始数据统计不准确、完整 新员工何时制定目标 员工目标和部门、组织目标是否完全一致 个人目标设定时的主观性 以结果为导向；以行为为导向 目标设定的难点： * 第二部分 执行 Engagement 激励 (Motivating) 反馈 (Providing Feedback) 辅导 (Coaching) 最容易被忽略的步骤 ! * 第二部分 执行 Engagement 正规的激励 加薪 津贴 奖金 提成 股票 评选 晋升 培训 考察 周年庆典 调动 责任扩大 接班人计划 参与 * 第二部分 执行 Engagement 非正规的激励 礼物 蛋糕 午餐 家里请客 COUPON 放假 口头感谢 书面感谢 高级管理人员 亲临感谢 当众宣布 命名 * 第二部分 执行 Engagement 正规VS非正规 正规 较好规划的 遵守公司制度 有限 多与钱有关 员工未必“Feel a difference” 非正规 较即兴的 体现主管风格 无限 未必与钱有关 员工“Feel a difference” * 第二部分 执行 Engagement 如何使用 与贡献挂钩 注意个人特点 及时 具体 结合使用(忌重复使用) * 第二部分 执行 Engagement Graham调查 经理个人祝贺员工 书面表达感谢 以个人绩效作为依据 经理当众对个人的认可 经理举办士气大会庆祝成功 Recognition is so easy to do and so inexpensive to Distribute that there is simply no excuse for not doing it. * 第二部分 执行 Engagement 反 馈 Feedback 反馈时注意： 倾听 Listen 要问，不要告诉 Ask, don’t tell 要描述，不要判断 Description,don’t judge 侧重表现/事实，而非性格 Behaviour not Personality 要有所特指 Be specific 注意反馈频率 Feedback frequency * 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting 目标的两个来源 职位说明书 商业计划及预算 商业环境 岗位职责 优先资源配置 影响机会 工作目标(短期/长期) 团队工作目标 目标一致 * 五种主要的绩效衡量指标 数量 Quantity 利润率 产量 收入增长 市场占有 客户保有率 市场渗透 新客户数量 新产品 投资回报率 每股收益率 质量 Quality 准确性 错误率 次品率 公差 预算 其他相关技术数据 可靠性 -返工率 -使用寿命 服务 -服务规范 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting * 五种主要的绩效衡量指标 成本 Cost 单位成本 预算与实际之别 人为成本与销售额之比 时间Time 按时交货 新产品到市场的时间 单位产出额 响应时间 其他方面反应Human Reactions 投诉 称赞 反馈 客户满意度 员工满意度 员工流失率 360度考核? 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting * 实施/行动计划 期限 时间表 阶 段 控制点 方法 操作系统 方 法 程 序 步 骤 资源 人 员 技 术 财 政 实施/行动计划 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting * 练习：为自己的工作设定一个目标 * 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting 设定合理目标的基础 工作表现数据 收集事实、相关数据(历史数据延伸法) 调查现状及发展方向(Benchmark最佳实务比较研究) 3. 预测和假设 1)预测和估计将要发生及时可能发生的事情 2)研究和预测 3)依据公司战略 SMART衡量法 * 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting SMART 目标 Specific(具体的、明确的)目标集中；准确地定义相关工作 Measurable(可衡量的)可度量、可衡量；评价产出 Action orientation (行动导向)完成每项目标需要相应的行动/ 计划，关注目标完成的过程 Realistic(现实的)现实、可行的；可接受但可延展的挑战 Timebound(时限)有时限性的；确定目标完成最后期限和检查日期 Cos