绩效考核操作的方案.pptVIP

绩效考核操作方案 * 日常考核操作体系 操作说明 月工作记录卡 月工作绩效考评表 专项工作绩效考评表 * 操作说明 日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。 普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。 管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见 专项任务考评表备注）。 * 综合素质A 业绩测评C 中层管理 干部考核 的主要内 容 中层管理干部考核的主要内容 关键业绩指标 （考核以上级主管打分为主 12个月考核平均分占40%，年终 业绩考核占60%） 管理能力 个人品德 （权重70%） （权重20%） 满意度B （权重10%） 采用360度测评 上级打分权重占50% 同级打分权重占10% 直接下级打分权重占40% * 综合素质指标体系 操作说明: 综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算；另外在“二维分析——绩效 与能力综合分析”也将用到该结果，以确定干部的发展方向。 在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分（简单平均数）。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。 * 干部综合素质测评表（续） 姓名 部门 职位 任职时间 评分项目 评分标准 优（100-81） 良（80-61） 中（60-41） 差（40以下） 总分 权重 打分 注：你是被考核人的 级（请选择上、平或下），此表为不记名测评表 组织发展能力 发掘并培养有潜能下属的能力 能够全面准确及时发掘有潜能下属，了解起发展方向并适当培养 能及时、准确发觉有潜能的下属，并能帮其发展 能够发觉有潜能的下属，但培养与指导不够 不能发掘有潜能的下属或培养与指导不足 推动组织学习与发展的能力 能妥善推动组织学习与发展新技能 能推动组织学习与发展新技能，但效果较差 不能推动组织学习与发展新技能 能推动组织学习与发展新技能，但效果一般 学习与运用新知识提高管理能力 具有学习新知识的热情与能力，并能够学以致用，辅助管理 具有学习新知识的热情与能力，并能加以运用 具有学习热情，但学习及运用能力一般 思维僵化、落后，不能学习，更不能运用 品德行为 品行端正，正直诚实，能为人楷模 品行端正，正直诚实，能从己做起 品行基本端正，正直诚实 品行不端，不正直诚实 原则性 原则性强，立场坚定 原则性比较强，立场比较坚定 能坚持原则，立场还算坚定 原则性不强，立场不够坚定 全局观念 全局观念强，整体利益高于一切 全局观念比较强，整体利益优先 有全局观念，能维护整体利益 全局观念不够强，较少考虑整体利益 廉洁自律 廉洁自律，公心为上，敢于同不良作风作斗争 廉洁自律，公心为上 能廉洁自律，基本出于公心 不够廉洁，私心较重 事业心 有强烈的事业心，工作积极向上 有较强的事业心，工作积极向上 尚有事业心，有一定工作积极性 事业心较差，缺乏进取精神 企业文化理念 对企业文化有深刻理解，能身体力行，积极宣传与推广 对企业文化有一定理解，较能身体力行 对企业文化有了解，并能认同其理念 对企业文化不了解或不能认同公司的企业文化 5% 5% 5% 10% 5% 5% 5% 5% 5% * 满意度指标体系 操作说明： 本满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。 满意度调查的结果经处理后将进入部