联想集团人力资源3年的规划的方案.pptVIP

联想的HR三年战略 1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪 酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系（例如： 专业职称体系、培训、轮岗） 7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统 * 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 1、高层管理者对人力资源理论理解不深 2、部分管理者不能认识到人力资源职责是他们的前三位职责之一 具体策略 推进计划 原因 1 明确各层级（董事会、总裁室、各业务部门管理者）和各责任部门（人力资源部、业务群/业务单位和职能部门）的HR管理职责 2 明确制定出HR管理流程 1 2001年上半年完成HR管理职责的界定 2 2001年下半年完成HR管理流程的制定 3 2002-2003年宣贯、培训并执行 * 财务 综合的人力资源管理和激励机制中的示意流程 人力资源 业务群/业务单元和职能部门 制定职务级别的标准 等级 职务 30 20 10 XX XX 审批岗位职责说明书及划分级别 等级 25-30 提供通用的业绩评价工具 制定公司工资和奖金计算方法 完善业务单位的奖金计算方法 计算每个人的奖金 姓名： XXX 岗位： 销售经理 级别：20 单位：原油部 XXXXXX XX XXXXXXX XX XXX XX XXXX XX XXX XX XXXXXX XX XX XX XXXX XX XX XX 200 150 100 50 计划与业绩挂钩的公司薪酬、奖金总额 计算每一个业务单位的奖金总额 确定薪酬的总额 编写岗位职责说明书 为每一个岗位制定专门的业绩评估方法 XXXXXXX XXXX XX 评估每一个人的业绩 进行硬性业绩排序 进行业绩反馈，沟通奖金方案 11 12 13 10 14 ￥ 5 10 15 20 25 30% 投资资本收益率 工作： 关键业绩指标： XX 6 7 4 3 1 2 5 8 9 责任部门 * 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 1、多达11层的汇报层级，降低我们追求目标的效率和速度 2、公司缺乏组织、岗位设计的方法 1 与HEWITT合作，制定出公司的组织结构设计方法，并完成组织结构设计 2 得出岗位设置的方法，指导业务部门进行岗位设置 3 得到人岗匹配的评价方法，优化人岗匹配 1、2001年完成适合于公司的组织结构设计方法，并运用于组织设计，后续不断完善 2、2001年得出岗位设置和人岗匹配评价办法的方法，并进行初步试点 ，2002年进行大面积推广 具体策略 推进计划 原因 * 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 1、公司不够开放的文化 2、强烈的父母式管理风格 3、没有明确的员工价值承诺 具体策略 推进计划 原因 1、 提出明确的EVP（员工价值承诺）；如：针对高层管理人员，提出“您将体会到驾驶中国一流航空母舰的乐趣”（待定、供讨论） 2、用营销的手段对外宣传联想的人才品牌，如：大型活动、媒体宣传、建立专门的人才网站 3、完善业绩导向的文化 * 增加文化多元性，接受外来人员直接做我们的中高层管理者 *首先强调尊重员工感受，然后强调对事负责，倡导成人式的管理风格 1、01年提出明确的EVP并进行宣传。 2、01年开展成人式管理风格的培训 * 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 说明 招聘人才 培育市场 确定人才市场 确定人才特征 清晰描述适应业务、岗位特点的各类人才特征 分析人才市场资源状况、变化趋势、行业薪酬水平等，跟踪、锁定所需人才资源 1、以市场营销手段加强人才品牌宣传 2、以多种方式开展与重点院校的合作，培育高校市场 3、对重点对象以沟通、联络等手段培养关系 1、完善针对招聘需求的薪酬设计、岗位设计等基础工作 2、通过不同渠道实施招聘过程 HR部门角色 业务部门角色 1、方法指导 2、人才特征描述 市场分析 牵头规划方案并实施 1、牵头规划方案并实施 2、对是否录用的否决权 针对业务特点清晰描述人才特征 配合提供业界人才信息 配合规划实施 配合规划实施 * 针对中高层管理者和技术人员的招聘策略 到2003年，中高层干部将激增至619名左右，干部需求巨大 具体策略 推进计划