薪资管理的讲义.pptVIP

工作分級定義之舉例(續) 程度四 有執行具技術或特殊性質工作的能力。必須有架設、修理、檢查就能使用機器設備的能力。必須有看得懂流程圖、物料說明書及使用基礎工廠數學的能力，或公司機器設備陳設有相當經驗者。 工作具特定或非機械性的特質，需要有計劃和執行一般操作工作的能力。需要相當智慧、創意與判斷力以作出決策。在有限的監督下工作。 標竿職位舉例：技術性機械工程師、技術性電子工程師、包裝部監督員、技術性機械/運輸監督員 獎酬因子之程度價值點數 獎酬因子 程度 1 2 3 4 5 1. 工作技能 2. 決策責任 3. 工作績效 4. 工作條件 120 240 360 480 600 50 100 150 200 250 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 加權 60% 25% 10% 5% 假設總評點數為1000分 執行職位評等 獎酬因子 程度 1 2 3 4 5 1. 工作技能 2. 決策責任 3. 工作績效 4. 工作條件 職位評價總計 120 240 360 480 600 50 100 150 200 250 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 640(職等七) 加權 60% 25% 10% 5% 評點與職等對照 職等一 0~100 職等二 101~200 職等三 201~300 職等四 301~400 職等五 401~500 職等六 501~600 職等七 601~700 職等八 701~800 職等九 901~1000 職位評等之縱向檢驗 Knowledge Supervisory control Guidelines Complexity Scope and effect Personal contact Purpose of contact Physical demand Work environment 會 計 員 資深會計 會計主任 主辦會計 會計經理 職 等 12 11 10 9 7 職位評等之橫向檢驗 Knowledge Supervisory control Guidelines Complexity Scope and effect Personal contact Purpose of contact Physical demand Work environment 人資經理 財務經理 製造經理 行銷經理 業務經理 職 等 14 14 13 12 11 * * * * 本國企業之組織問題： 主管與部屬間工作重疊過大 用生產的組織結構套專業的部份 缺乏專業(行政作業繁瑣；人員調動無法培養專業) 不夠專注(focus) 近親繁殖 該做事的沒做 授權不夠 組織層級複雜 * 每個職位皆需被這些獎酬因子所含蓋或描述，藉以區隔其在組織中與不同職位的差異價值。例如一般的獎酬因子常包含職位所需的技能(skills)、工作績效(effort)、決策責任(responsibility)、及工作條件(working conditions) 。 獎酬因子的權數代表權衡職位的整體價值。通常以百分比(%)來表示。權重通常由組織中的高階主管或職位評價制度委員會來決定。根據獎酬因子的相對重要性，排列出重要程度(如工作所需的技能最為重要，加權60%；其次為決策責任，加權25%；再來是工作績效，加權10%；最不重要的工作條件，加權5%)。 * * * * * Q：職位如何分類？(是否需先決定要有幾個職等，再將每個職位放入不同的職等中) Q：如何決定獎酬因素？ Q：加權的意義？ * Q：如果程度的敘述改放職稱，評等上是否客觀？有何優缺點？ A：職稱的評比必須透過一種持續與相互性的評比，所有的結果是相