销售系统人力资源诊断的报告.pptVIP

运用PQM模型分析，XX目前亟待解决的问题是：完善人力资源管理体系，建立绩效评估体系和合理的薪酬结构 5 4 3 2 1 E D C B A 最好 现状最差 最不重要 最重要 P1 P3，P4， P2 P7 P5 P6 XX人力资源体系建立的原则：以人为本，强化制度建设和执行 原则一：保持XX的好传统，以人为本，营造积极和谐的公司氛围 原则二：完善人力资源管理的各个环节的制度，从人治转向法治 原则三：从工作分析入手逐项落实和执行，在每个环节中要有成本 　　　　核算意识 目前各BU销售人员所接受的培训 产品一 产品二 产品三 产品材料和四 销售人员 销售经理 自学专业技术知识;每年参加丹麦考试;销售培训 自学专业技术知识;每年参加丹麦考试;销售培训 99年参加公司组织的销售管理培训 以会代培，合同法培训；公司组织的销售管理培训；部门经理组织的培训 丹麦考试；海外培训 丹麦考试 海外培训 海外培训 工厂生产培训 赴江阴大桥、等施工现场学习；工厂生产培训 工厂生产培训 工厂生产培训 新员工 员工入职培训 企业文化培训 专业知识,技能培训 配合个人发展的短期培训 配合员工和企业发展的长期培训 在职培训和自学 XX的培训层次不健全,更多是销售人员的自我培训无法造就有竞争力的销售队伍 令员工具备目前和未来应有的技能知识和工作态度,培养和保持行业中有竞争力的销售队伍 培训只是能够完成工作的基本培训! XX欠缺发掘潜力,培养长期竞争力的培训阶段,海外培训不成体系 基本培训不完全,缺乏对公司文化,经营哲学等的主动引导 在职培训无规划、无引导 专业知识和技能不满足销售人员的需要 差距 表示XX没有 XX无培训体系，缺乏层次，缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足现代销售的要求 培训需要确定 目标设置 拟定培训计划 进行培训活动 培训的总结和评估 组织分析 工作分析 个人分析 培养技能 传授知识 塑造态度 XX的发展目标是什么? 各BU销售特点是什么? 各BU销售人员的条件怎样? 销售人员的个人发展道路怎样? XX目前的培训只为传授基本知识和技能,未能与企业发展和销售人员个人发展相结合 XX的销售培训安排随意性大,无详细的计划 培训安排缺乏与销售人员的充分沟通 缺乏针对不同层次的不同安排 无培训的总结和评估 培训活动简单,主要是课堂讲授 缺乏现代销售意识的引导 在细致的需求分析基础上,建立完善的培训体系,加强与各级销售人员共同制订培训计划是XX培训的主要工作 脱产培训 培训的方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，令培训效果欠佳 更多 交流性 学习的立方体模型 更多 自主性 更多 实践性 A B G D F C E H 培训内容 ＋ 销售人员特点 可选择的培训方式 课堂讲授 案例研究 讨论交流 现场学习 模拟练习 角色扮演 基础知识 销售管理 销售技巧 方式创新 有销售经验 有一定的销售技巧 寻求销售能力的提高 由于培训内容和方式不能够满足销售人员的需要而造成的信息错失 XX实际上也进行了不少培训活动,包括海外培训,但销售人员的认识与公司培训意图并不相符 公司意图 销售人员感知 知识技能传授 接受知识技能 信息错失 销售人员认为培训是公司的福利，要多多争取参加 通过培训让销售人员感到公司有自身发展规划； 公司重视员工的培养 销售人员提出希望多参加海外培训， 培训 内涵 培训外延 销售人员感受不到XX对个人发展的关心和指引 XX缺乏对销售人员的能力开发和个人发展指导,令销售人员无归属感和目标,工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感 录用时无明确的在XX内发展方向的指导 销售人员凭感觉摸 索提高自己,公司的培训不满足需要 上级与销售人员的沟通不足,缺乏对销售人员发展的支持和引导 未帮助销售人员很好的分析自身,考核绩效未成为引导发展的标准并反馈 简单的激励不足以鼓励销售人员积极进取 培训: 聘用: 使用 考核 激励 个人内在驱动 (个人发展+责任心) 组织对员工的外在驱动 高 低 低 高 目前状况 理想状态 失落 靠个人发展和责任心的工作动力能维持多久? 引导 方向 可能的退变 销售人员的工作动力 由于XX对销售人员没有职业生涯发展设计,就无法引导销售人员将个人目标与组织目标协调一致 个人发展设想 销售人员所感知的XX发展 A 有强烈的个人发展目标,不看重在XX的发展将XX作为培训中心,提高自身素质,等待机会。但机会未必是XX的机会 B 有个人的发展目标,希望并相信随XX业务的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与XX的需要相符 C 无个人的发展想法,XX很稳定安逸,在XX混下去 B B B B A A A