第五章：培训与开发2.pptVIP

* 任务分析的四个步骤： a. 选择有效的方法，列出一个职位所要履行的工作任务的初步清单。 b. 对所列出的任务清单进行确认，这需要回答以下几个问题：任务的执行频率如何？完成每项任务所花费的时间是多少？成功完成这些任务的重要性和意义是什么？学会这些任务的难度有多大？ c .对每项任务需要达到的标准作出准确的界定，尽量用可以量化的标准来表述。 d. 最后，确定完成每项工作任务的ＫＳＡ，即知识、技能和态度。 * 人员分析包括两个方面的内容： 一是对员工个人的绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定能解决当前问题的培训需求。 根据员工的职位变动计划，将员工现有的知识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确定能解决将来问题的培训需求。 总之，通过人员分析，确定出企业中哪些人员需要接受培训以及需要接受什么样的培训。 * （1）观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。 （2）资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求进行分析。 （3）问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息进行培训需求分析。 （4）访问法：通过访问的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。 * 方法 优点 缺点 （1）观察法 可以得到有关工作环境的信息 将分析活动对工作的干扰降至最低 需要高水平的观察者 员工的行为方式可能因为被观察而受到影响 （2）问卷调查法 费用低 可以从大量人员中收集信息 易于对信息进行归纳总结 耗费时间 回收率可能很低，有些信息可能不符合要求（虚假或隐瞒） （3）资料查阅法 有关工作程序理想信息的来源　 目的性强 有关新的工作和再生产过程中所包含任务的理想信息来源 材料可能过时 需要具备专业知识 （4）访问法 有利于发现培训需求的具体问题及其产生的原因和解决方法 耗费时间 分析难度大 需要高水平的专家 * 1、要使受训人员明白为什么要参加培训，以及参加培训所能够带来的效益。（--有助于强化他们的学习动机） 2、要使受训人员相信自己能够学会培训的内容，让员工建立起充分的自信。（皮革马利翁效应） 3、要使受训人员具备进行学习的一些基本能力，如认知能力、阅读能力等。 * 一个比较完备的培训计划应当涵盖６Ｗ１Ｈ的内容： Why：培训的目标。 What：培训的内容。 Whom：培训的对象。 Who：培训者。 When：培训的时间。 Where：培训的地点及培训的设施。 How：培训的方式方法及培训的费用。 * 培训的目标是指培训活动所要达到的目的，也即受训者在培训活动结束后应该掌握什么内容。 培训目标的制定可以指导培训活动的实施，同时也是培训评估的一个重要依据。 培训目标的三个构成要素： 内容要素：即企业期望员工做什么事情，它可以分为知识的传授、技能的培养和态度的转变三大类。 标准要素：即企业期望员工以什么样的标准来做这件事情。标准要素要清晰明确。 条件要素：即在什么条件下要达到这样的标准。 * 培训的内容指应当进行什么样的培训。一般将培训的内容编制成相应的教材。 培训的对象则是指哪些员工需要进行培训。 * 渠道 优点 缺点 适用 外部渠道 培训者比较专业，具有丰富的经验 没有什么束缚，可以带来新的观点和理念 与企业没有直接关系，员工比较容易接受 费用比较高 对企业不了解，培训的内容可能不使用，针对性不强 责任心可能不强 通用性的培训 内部渠道 对企业情况比较了解，培训更有针对性 责任心比较强 费用比较低 可以与受训人员进行更好的交流 可能缺乏培训经验 受企业现有状况的影响比较大，思路可能没有创新 员工对培训者的接受程度可能比较低 专业性的培训 * 良好的品质 关心：关心受训人的感受。 创造：敢于尝试新的事物，能够给受训人以启发。 勇气：要有激情，感染受训人员，使他们保持高昂的学习情绪。 完备的知识 丰富的经验 有效的沟通 良好的表达能力，善于表达自己的意思，使受训人能够理解所讲的内容。 善于和受训人员进行沟通，了解他们的想法和掌握他们的接受程度。 * 确定培训时间需要考虑两个因素： 培训需求 受训人员 注意：确定好培训时间后，要及时地发布通知，确保每一个受训人员知道什么时间要接受培训，这样可以提前做好准备，避免时间上的冲突。 * 良好的培训环境有利增进培训的效果，培训地点的选择需要考虑培训的方式。 在培训计划中，在培训计划中应当清楚地列出培训所需的设备，如座椅、音响等。 * 应该根据“培训的内容以及成人学习的特点”来选择相应的培训方法。 编制出培训预算。对培训费用作出预算，既便于获取资金支持以保证培训的顺利实施，又是培训评估的一个依据。 * 汤姆·Ｗ·戈德总结了成人学习的16 条原理： 成人是喜欢在“干”中“学”。 成人是通过与原有知识的联系和比