人力资源管理学习课件.pptVIP

人力資源管理 1. 瞭解人力資源規劃的步驟 2. 熟悉人力招募的來源 3. 瞭解人力甄選步驟內容 4. 瞭解新進人員指導 5. 熟悉教育訓練的目的、時機、方法　及評估方式 6. 熟悉績效評估的方式及內容 7. 瞭解生涯階段及發展 結果評估 　　結果評估(results measures)是指實施教育訓練後的成果評估，也就是參與者的實際工作績效之改善程度，以及組織訓練目標的達成度。例如訓練對改善工作、品質、提高生產力、節省時間、提高士氣、改善服務及提高能力等的助益程度。結果評估最為不易，但是由於此一面向的評估資訊才能真正有助於了解訓練方案的成效與組織目標達成之關係，因此，此一層次的評估更是不可輕忽。 連鎖企業訓練的特色 　　由於連鎖店的經營型態不盡相同，造成訓練對象與總部之間的關係也不同(同事、事業夥伴及合作關係等)。但在追求最大利潤、良好服務品質與企業形象一致性的目標下，不變的是其共同營業的生命共同體，因此在人員培訓規劃上，要充份掌握連鎖店經營的特點，才能運用有限的培訓資源，發揮人才培育的槓桿作用，培育優秀的連鎖店經營管理人員。 　　連鎖企業的訓練具有標準化設計、店內訓練、便利性需求及4P原則等特色。 標準化設計 　　連鎖經營模式主要效益之一，是讓顧客可在任何地點、任何時間、任何服務人員獲得一致性的產品與服務品質，進而產生信任與忠誠度，成為顧客的最佳選擇，使利潤源源不斷而來。因此，不管位於何種商圈、何種加盟型態、何種背景的學習者，都能透過標準化的教學設計，學習標準化的作業流程，提供一致性的產品與服務品質。 店內訓練 　　基於連鎖店的店數眾多，分布區域廣大分散，或因輪班調度，全職、兼職人員上班時段及時數的不同；或因直營、加盟型態不同，經營者對經營成本考量也有所差異，因此適合採用店內訓練方式進行。 　　店內訓練對象以門市服務人員為主，常採用的手法有學長制、師徙制、晨會、朝會、錄影帶、VCD教學、網路學習及現場見習等。 便利性需求 　　第一線人員對訓練的期望是現學現用、好學好用，因此就教學過程而言須考慮： 　1. 時間的便利性 　　在任何時段都可獲取訓練的機會，以適應輪班 　　的現狀。 　2. 地點的便利性 　　盡可能接近營業場所的訓練地點，減少人員移 　　動以增加學習機會。 　3. 媒體的便利性 　　不論使用工作手冊、學習檢查表、教學錄影帶 　　、VCD，甚至e-learning，最好都能使學習者 　　達到操作簡單、方便使用、降低學習焦慮與抗 　　拒的目的。 測 驗 　　這幾年來，筆試測驗已成為被廣泛運用的甄選工具，尤其是大公司公開對外招考，應徵者通常都必須通過基本的學科能力或專業科目測驗之後，始有進一步面談的機會。 　　常見的測驗類型有下列四種： 　1. 成就與績效測驗(achievement and performance 　　test) 　　這類測驗的目的在衡量應徵者的工作技能，以 　　符合工作的需要。例如，應徵秘書或業務助理 　　必須測驗中文及英文打字速率與正確程度；應 　　徵軟體工程師，可能會請應徵者撰寫程式；應 　　徵會計人員，就要考會計學筆試等。 　2. 性向測驗(aptitude test) 　　這種測驗是用來衡量應徵者的性向或從事某項工 　　作的潛力。例如，美國勞工部就業服務處為了避 　　免不斷的為各種職業編製測驗來甄選人員，決定 　　以因素分析法找出職業界所需的一些基本性向， 　　然後依據這幾個基本性向將現有的多種性向測驗 　　加以挑選、組合、編製成一套綜合式的，可通用 　　於各種職業的性向測驗組合，於是通用性向測驗 　　(General Aptitude Test Battery, GATB)就此誕生， 　　其測驗包括口語能力、數字能力和協調能力。其 　　他一些測驗則集中於特殊的性向，如從事創作性 　　的工作，或了解機械的運作，智力測驗也是性向 　　測驗的一種。 　3. 人格測驗(personality test) 　　這是用以衡量應徵者的偏好及人格特質的測驗 　　，例如愛德華斯個人興趣量表(Edwards 　　Personal Preference Schedule)，可用來衡量應 　　徵者的自信心及情感的穩定性等。 　4. 興趣測驗(interest test) 　　這類測驗通常將應徵者的興趣與曾經做過此種 　　測驗之不同職業人們的興趣相比較，可用來衡 　　量應徵者的工作意願。 新進人員指導 　　在相關測驗及面談完畢之後，對於獲選的應徵者，公司通常會對新進人員進行職前講習或訓練，協助新進人員適應公司的環境，這種介紹新進員工進入工作及公司的過程就稱為指導(orientation)。 　　新進人員指導的主要目的是降低新進員工的緊張與焦慮，使新進員工儘速熟悉公司、單位及工作環境，然後融為一體，同時讓生手