2005年大连平安组织发展启动大会.ppt

05年个人发展目标 风雷动，旌旗奋， 是增员。 调整见成效， 旧貌变新颜， 弹指一挥间。 可上九天揽月， 可下五洋捉鳖， 谈笑凯歌还。 世上无难事， 只要肯登攀。 人力发展目标 大连平安2005年的人力发展目标为3700人 人力上升一倍，收入会上升2倍； 人力下降一半，收入会缩水2/3。 让我悄悄地告诉您： 案例（1） 瓦房店营业区某主任 直辖组15人 ：共育成营业组2个 增员利益： 2004年获增员奖 1884元 组织利益： 2004年管理津贴33000元 2004年育成津贴11180元 小计：46064元 案例（2） 甘井子营业区某主任 直辖组16人 ：育成营业组1个 增员利益： 2004年获增员奖 2747元 组织利益： 2004年管理津贴35699元 2004年育成津贴3514元 小计：41960元 案例（3） 西岗营业区某主任 直辖组13人 增员利益： 2004年获增员奖 1494元 组织利益： 2004年管理津贴27750元 小计：29244元 业务员增员了， 留存率会提高 小电影: 两口子结婚, 没有孩子会离婚 有了孩子, 一般不会离婚 两口子结婚, 没有孩子会离婚 有了孩子, 一般不会离婚 推销的生命期在5年左右, 组织发展的生命在20年左右。 私家车梦通过增员最终实现： 这司机,一看就是不爱增员的人，停！不能走中山路！ 、组织发展的重要意义 、组织发展的利益分析 、组织发展的历史机遇 、组织发展的具体措施 主 要 内 容 美国寿险业平均每年成长7.2%，2000年有效契约是1900年的1000倍 整个世纪，一直有预言说寿险行业将要衰退，个人行销体系将要废除，但正好相反，人们越来越认识到要靠保险的力量承担起个人及家庭的责任。 世纪中期，美国人们的工资显著的成长，中产阶级大量增加，普通寿险代理人成了主角 《美国寿险行销100年》 保险行业是一个主流行业 原英国保诚集团大中华区执行总裁梁家驹 出任平安人寿的董事长兼CEO 1985年，梁家驹任友邦保险台湾公司南山人寿总经理。11年期间，南山人寿持续快速发展，取得并巩固了中国台湾地区第二大保险公司的地位。 1996年,梁家驹加入保诚人寿，出任CEO。在中国台湾地区保险市场，梁家驹领导保诚采取积极有效的发展策略，在短短两年时间即成为第三大外资保险公司。在台湾，业务队伍由1900人扩张到11000人。 2000-2003三年内，在广州，信诚保费收入占据寿险市场 １４％份额，业务紧逼友邦保险. 工作业绩 2004年个险新契约标准保费市场份额 代理人个人所得税的调整 目前中国中产阶级投资理财首选方式 —购买商业保险 _摘自2005年2月16日〈新商报〉 保险资金的直接入市 国企改革向纵深方向发展 平安的产品优势 利好信息 认识我们的市场 投保覆盖率 = 投保件数 / 人口数 美国 189% 台湾 136% 日本 540% 大连 20%！ 认识我们的市场 590万 我们的市场容量究竟有多大： 2360-110=2250万 韩国 3800万人口 4000亿保费/年 香港 680万人口 700亿保费/年 人均保费为10000元/年 20年后，大连即使按人均保费5000元/年，也应有保费300亿元。 目前大连个险保费仅23亿元。 组织发展的空间 23亿 300亿 瓜分这么多保费增量，单单依靠自己的 力量是不行的，依靠团队就变得简单多了！ 组织发展的空间 大连总人口近600万，假设大连可保人口为300万 按国外成熟保险市场经验，业务员与客户的服务比例为：1：75 假设我们150名客户由一个业务员服务，那么大连市场上至少需要2万名业务员 平安占大连市场分额40%以上（首期） 平安人力应为8000人 平安至少还需要5000人，我们在增员和组织发展方面有着很大的上升空间 一个健康向上的寿险团队 经验数字---正式员工：试用员工=6：4 大连公司目前的状况为 正式员工：试用员工=8：2 要实现大连平安的健康发展，需新增人力778人 日本、台湾、香港的经验告诉我们：中国大陆寿险行业至少还有30年的成长期！你愿意和它共同成长吗？ 平安旗下成长 2年内40%的人要更调换工作。 5年内如果一个人不满意自己的工作，95%的人要调动工作。 摘自《人力资源分析》 由卫青成为汉朝一代名将所想到的 从奴隶到将军-------英雄不问出处 姐姐是皇后-------有