公司岗位绩效工资管理规定.doc

公司岗位绩效工资管理规定 第一章 总 则 第一条 根据公司发展战略的需要，为提高核心竞争力，实 现可持续发展，体现公司经济效益与员工收入协调发展，探索建立长效的薪酬激励机制，特制定本规定。 第二条 本规定适用于公司所有机关员工。 第三条 岗位绩效工资制度的基本原则： （一）体现薪酬分配的内部公平性、激励性，外部竞争性、 合法性； （二）建立以岗位为核心，绩效为依据的薪酬分配体系； （三）以岗位重要性及相对价值为基础，收入与绩效考核结 果挂钩； （四）在坚持公司预算、分级管理模式的基础上，充分发挥 部门自主管理的积极性。 第四条 岗位绩效工资的构成：岗位工资＋绩效工资＋工龄 津贴＋其他（加班补贴、各类津贴、补贴、一次性奖励）。 第二章 岗位工资 第五条 岗位工资=岗位工资基数×岗位系数。 第六条 岗位工资基数标准暂定为450 元。 岗位工资基数标准由公司根据经济效益，结合社会物价指 数、劳动力市场价格及社会平均工资水平进行调整。岗位工资基数的调整，由人事科提出建议，公司职代会授权公司管理层根据公司生产经营的实际情况，决定具体的调整方案。 第七条 岗位系数。岗位系数反映不同工作岗位层级差别， 体现公司各部门不同岗位的相对价值，主要依据4 个付酬因素（任职条件、工作难度、工作责任、工作条件）进行评判。根据公司生产经营的实际情况，公司的岗位系数设置分为两个序列： （一）管理、技术及业务人员的岗位系数设置成12 个岗位 层级，每个岗位层级设15 个薪档。（详见附表1） （二）技能（含作业、辅助）人员的岗位系数设置成1 个岗 位层级，20 个薪档。（详见附表1） 因各种原因增加薪档，机构调整等各种原因导致岗位设置或 岗位层级发生变动，由人事科提出相关岗位的岗位层级和岗 位系数安排的建议，经公司主管领导批准后通知有关部门执行。 第八条 岗位系数的初次核定 人事科根据员工的规范岗位名称对应的岗位层级表，测 算确定岗位系数的基准薪档，计发各部门岗位总系数。公司根据年度部门考评结果给予部门相应的总系数调整。 各部门根据员工所在的岗位层级，结合其综合工作能力（德、能、勤、绩），在岗位系数表的对应层级的一定薪档范围内确定员工的具体岗位系数，报企管部审批。 管理、技术及业务人员的岗位系数根据其岗位所在层级参照 “管理、技术及业务人员系列岗位系数表”确定。 技能（含作业、辅助）人员的岗位系数根据其工作能力、技 能水平、工种的重要度等综合因素参照“技能（含作业、辅助）人员系列岗位系数表”确定。 第九条 岗位系数的调整办法 岗位系数原则上根据年度绩效考核结果，一年调整一次（每 年 月份调整， 月份执行）。具体调整办法如下： 人事科统计各部门各岗位的人数，按相应的岗位层级 表、岗位系数表及公司确定的薪档标准计算、下达各部门的岗位总系数，由各部门在相应的薪档范围调整员工的岗位系数。 各部门调整员工的岗位系数后，填报“员工岗位系数变动申 报表”（附表2）以书面及电子版的方式上报企管部审批。 员工岗位系数年度调整时不允许上下跳档调整，原则上只能 逐档调整（上升或下降）。企管部可根据薪酬制度的实施情况，对各部门关键岗位的岗位总系数进行适当的调整，报公司主管领导审批后执行。 第十条 初次定岗的员工，由部门根据其所在岗位，确定其 岗位系数，每月15日前报企管部审批。 第十一条 员工岗位发生变动，由变动后的部门根据其所在 岗位，重新确定其岗位系数，每月15日前上报企管部审核。 第十二条 各部门一级助理以上管理人员的岗位系数由企管部核定，公司主管领导批准。 第十三条 公司主要领导可直接核定有突出贡献或公司特别 紧缺的专业技术、管理人员（关键岗位人员）的岗位系数，有效期为一年。 第三章 绩效工资 第十四条 管理、技术及业务人员的绩效工资以岗位工资为 基础，与绩效考核结果挂钩。 绩效工资=岗位工资×绩效工资系数。 部门根据公司绩效管理制度组织进行日常绩效考核，绩效考 核结果按强制正态分布排序确定，分S、A、B、C/D 共四级，不同等级的绩效考核结果所对应的绩效工资系数如下： 绩效工资系数表 绩效考核等级 S(优) A（良） B（中） C/D（待改进或不合格） 各绩效考核比重 0-5% 5-15% 60-75% 0-10% 绩效工资系数 1.0—2.0 0.8—1.9 0.5—1.7 0—0.6 各部门可根据工资总额年度预算的使用情况，遵循“效率优 先兼顾公平”的原则，在绩效工资系数范围内适当调整员工月度的绩效工资系数。高级技师200 元/月。技能津贴由人事科统一管理，造册转 财务中心发放，技能人员因岗位变动（含不在生产一线从事技能工作），人事科将停发其技能津贴，并通知有关部门。公司可根据实际调整技能津贴标准。 （三