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《绩效管理评审手册》 成功指南 每一次评审…..  目录 页码 内容 3 欢迎致词 4 涵盖的关键领域 5 适宜环境 6 目标设定 7 清单：您需要做的事情 8 有效沟通 9 问题，问题！ 10 反馈时间 11 后续步骤  绩效管理评审! 评审 本指南手册暗示提示评审 通过本指南中所含步骤的实施，您将发现如何为您的职员设置目标并分析他们的绩效，这也有助于您轻易识别任何技能上的差距。 本指南还包括一些员工绩效评审 我希望您发现本指南的实用性——如果您有任何反馈或评价，我将非常感兴趣。 如果您有更多的建议，请不吝指出。 祝您好运! 尼尔·柯林斯（Neil Collins） 人力资源经理   涵盖的关键领域 以下是所有绩效评审出发点明确 绩效 作为大多数评审的一个主要部分，绩效评估也可以成为确定那些妨碍个人取得最大绩效之领域的一个有效途径。在这里证据是重要的——如果您准备说“你做得很好”，那么请确定您反馈该雇员是如何取得进步的。用于制定目标的一些有待讨论的领域包括： 您对该雇员的表现是怎么看的? 怎样的培训/发展将协助他们实现自身的潜能? 他们对自己的表现是怎么看的? 他们的愿望是什么? 请记住，并非每个人都想成为下一位CEO的，因此个人的绩效衡量尺度将各不相同。 该雇员能够对他们认为是他们自己绩效的一个障碍提供反馈吗? 例如，经理们觉得难以行使代表职权吗? 有一点很重要：记得要公平（公正），如果您确实必须使用评审的一部分来讨论不良绩效，请确保您已准备好事实和数字来支持您的论点并建议该雇员可用来解决它的途径。 职业愿望 晋升是任何工作角色的一个自然的激励因素。鼓励职员讨论他们自认为在Saon Group内所处的位置。您能帮助他们达到该位置吗?涵盖这一领域可以帮助您识别“危险领域”——在这样的“危险领域”，身怀关键技能的职员可能正在考虑离职，因为他们觉得未实现个人价值或感到失败；尝试并调查您如何能够鼓励该雇员留下来并提高他们的技能。 重要提示 绩效评审   适宜环境 成功的评审 在评审 任何问题或想法都应该以一种公正而坦率的方式加以讨论。 我如何创造这些价值呢? 创造一个积极的环境。 不拘礼节的就座安排，确保您不被打扰和允许充足的时间是所有让人们放松并鼓励他们向你敞开心扉的简单技巧。 征求反馈和意见——他们将感觉自己更像一个其观点受到欣赏并将其观点摊开在桌面上的平等对手。 观察您的身体语言。 基本技巧，诸如保持眼光接触、坐在同一水平上以及避免将双臂交叉放在胸前，所有这些均具有一种下意识的但却强有力的效果。 在会谈开始的时候，利用一些时间友好地聊聊天能够再次有助于让雇员放松下来。 作为评审员 创造一种信任的文化有助于让您的职员感到他们在其需要和职业愿望有机会成为问题之前就可以来找您并对这些需要和愿望进行讨论。 目标设定 通过设定可实现的目标来帮助职员达到他们最佳的水平。 如果您设定了明确的目标，那么下一次评审 用于评审的一个好的方法是通过设定智能的目标，也即明确的可衡量的可实现的现实的及时的 明确的 到什么程度?截至什么时间? 可衡量的 什么证据将确认该目标已经实现了? 您是否告诉了他们您将如何判定他们的绩效? 可实现的 ? 有适当的资源可以提供吗? 该目标真的能够实现吗? 现实的 ? 实现该目标对本公司的整体成功有贡献吗? 该目标适合他们的职责吗? 及时的 ?该截止时间可行吗? 该工作对Saon Group当前的目标而言是恰当的吗? 评审? 为雇员设定目标是绩效评审系统的一个非常重要的组成部分，并且有助于让职员保持被激励的状态并且集中于取得更大绩效上。 确保目标不是偶然的而您的团队在实现共同目标方面是团结的。 清单：您需要做的事情 提示! 记住： 您应该在评审会见之前提前至少一周开始准备，并且让您有足够的时间用于每个个人——在1到2个小时之间。 确保您已经组织好了您的会见场地，而且该场地是私人的，并且您已经安排好该场地不被打扰。 准备您的表格，并确定您已经将评审表发放给有关个人。 收集您的事实和证据以对绩效进行反馈，并询问生产线管理人员/关键客户是否还有相关的事情需要提出。 决定您用来讨论的主要领域；做好记录。 概述一些关键目标，也即，您能够设定什么样的目标从而让该雇员能够继续为Saon Group的成功做出贡献? 准备好针对个人的自我评估进行提问。 重要提示 评审 这将有助于您发现更多有关您雇员的情况以及他们的理解、技能和抱负。 你也许不会赞同他们所说的一切，但它将为讨论提供一个好的出发点!  有效沟通 ? 这里有一些有用的提示，可以帮助您提高沟通技巧，这样您的每一次评审将产生最大的影响! 积极的倾听 倾听? 您的谈话联