基于组织环境与创新平衡相结合的组织绩效研究述评.docVIP

基于组织环境与创新平衡相结合的组织绩效研究述评 摘要：本文在文献回顾的基础上，对组织环境及环境创新平衡的定义做了简要的论述，并且分析了组织环境的四个因素对创新平衡的影响，认为四个因素之间是相辅相成，缺一不可的；从组织环境与创新平衡的角度，分析了探索式创新和利用式创新的特点，对环境创新平衡性（即探索式创新和利用式创新）与组织绩效的关系进行了相关的论述。 关键词：组织环境 创新平衡 探索式创新 利用式创新 组织绩效 一、引言 在快速变化和激烈竞争的经营环境中，企业需要不断地自我更新，以求生存和发展，这就要求企业在充分利用现有能力的同时也进行新能力的探索。tushman and o’reilly 将创新平衡定义为“同时追求增值和不断的创新改革的能力”；march and simon （1958）讨论了利用和探索冲突需求的平衡。钟竞和陈松（2007）认为所谓创新平衡性是指同时通过渐进的变革和激进的变革, 即利用式创新和探索式创新来创造和保持优势, 获得经济租金。 利用和探索是两种不同甚至截然相反性质的创新方式。利用是以改进、效率和生产为特征的活动，具有收益的稳定性和短期性，与机械式结构、紧密系统和路径依赖相联系。探索活动是以搜索、发现、试验和冒险为特征的企业行为，具有收益的变动性和远期性，与机动的结构、松散系统和路径突破相联系。march （1991）对利用和探索的必要性的关系做了论断，指出适应系统从事探索活动来排除掉“可能发现他们花费试验的成本，没有获得很多的收益”的利用活动，同时系统以从事利用来排除掉“可能发现他们自己被困在次优稳定平衡”的探索活动。同时指出两个活动的同时发展是系统幸存和繁荣的一个主要因素。 从实际情况看，企业应同时重视利用式创新和探索式创新，力求成为创新平衡型组织。本文以组织环境及其与创新平衡相结合为视角，以利用式创新和探索式创新为基础，在文献回顾的基础上，对组织绩效进行评述。 二、组织环境与创新平衡性 （一）组织环境 广义上来说，组织环境是系统、过程；以及塑造组织中个人水平行为的信念（burgelman，1983a，1983b；denison，1990；ghoshal bartlett，1994）。组织环境与结构环境、组织文化和组织氛围相关的概念有重要的相似性。结构环境指的是建立培育雇员一定行为的管理机制，但是它强调的是相关的实际的过程，诸如激励或职业管理系统，而不是强调更多不切实际的属性，诸如一个系统扩展员工的能力（bower，1970，bower doz，1979，burgelman，1983a，1983b）。组织文化捕捉到潜在的信仰系统和组织中个人价值观，而不是领导者放对地方的正规系统和过程（denison，1990；ouchi，1981；pettigrew，1979；schein，1985）。正如denison所描述的，组织文化指的是“潜在的价值观、信仰和原则，是组织管理系统的基础，是一套举例说明和加强这些基本原则的管理实务行为”。气氛被描述成一个表现组织刺激或被假定会影响个人行为和态度的环境特征（lewin，lippitt， white，1939）。研究人员随后区别了组织氛围和心理氛围，其中包括个人解释性的看法（james jones，1974；klein koslowski，2000）。重要的是，气氛研究人员把组织氛围看作为一个客观的高层次的现象，虽然一个组织气氛的个人看法可能被用来评估它。宽泛的组织环境的概念包括这些元素；它反映了结构环境、文化和业务单元气氛的联合，而且它被认为是单位作为一个整体的客观的高层次的属性。 这个观点恰好与ghoshal and bartlett （1994:95）提出的观点一致，他们依据4个行为框架属性定义组织环境：纪律、伸展、支持和信任。纪律引起成员自愿的努力去满足由他们清楚或含蓄的承诺产生的所有期望，建立清晰的绩效和行为标准，开放的公正的和快速反馈的系统，以及处罚应用的一致性有助于纪律的建立。伸展，是一个引起成员自愿地争取更多而不是更少的雄心勃勃的目标的环境属性。一个共同志向的建立，一个集体认同的发展，以及有能力给予个人有意义的方式（使个人有助于一个组织的总体目标）有助于伸展的建立。支持诱导成员向其他人提供帮助和支持。信任是一个诱导成员依赖其他人承诺的环境属性。 ghoshal and bartlett 认为这四个属性是相互依赖的。他们认为，一个组织需要培养纪律和伸展去鼓励个人奋力争取雄心勃勃的目标，但它也需要支持和信任去确保这一切发生在一个合作环境。即需要一对硬元素（纪律和伸展）和一对软元素（支持和信任）之间的平衡。过分强调纪律和伸展会造成雇员的倦怠和理想破灭，但是过分强调支持和信任会产生“乡村俱乐部”的气氛，不能完成工作。当然，他们把纪律、伸展、