第七讲 绩效奖励与认可计划.ppt

学习目的 1.理解各种激励理论的内容及其对绩效奖励计划的启示。 2.掌握绩效奖励计划的实施要点。 3.描述短期绩效奖励计划的特点和主要类型。 4.阐述个人绩效奖励计划的适用条件、特点和种类。 5.描述几种不同的群体绩效奖励计划各自的特征。 6.说明股票所有权计划的特征和实施要点。 7.熟悉特殊绩效认可计划的类型和实施要点。 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis） 由于劳动者在生产过程中对实际付出的努力或者实际劳动具有一定的控制能力，因此人力资本只能激励而不能被压榨。 在解决了静态的公平性问题后，薪酬管理还必须解决动态的问题，即企业如何才能激励员工努力工作，以确保企业的长期发展？ (二)个人绩效及其影响因素 (三)激励理论及其对绩效奖励的启示　 1.马斯洛(Abraham Maslow)的需要层次理论。 理论启示： 基本薪酬保证员工基本生活所需。 激励性薪酬要能帮助员工实现高层次需求。 多样化的形式，满足不同类型员工的需要。 纯粹的货币激励效用递减。 2.赫兹伯格双因素理论。 理论启示： 基本薪酬保证员工基本生活所需，但薪酬本身不会对绩效产生较大的激励作用。 绩效奖励计划具有激励性，而风险分担计划一旦设计不好，则可能不具有激励性。 需要对员工提供全方位的内在激励和外在激励。 3.期望理论。 补充知识：自我效能感 自我效能感（self-efficacy）指个人对自己具有通过努力成功完成某种活动的能力的主观判断与信念。 班杜拉区分了功效期待与结果期待。 结果期待指一个人对某一特定的行为将造成某种结果的估计;（能否达到预期的目的） 功效期待指一个人能成功地执行某种可以产生一定结果的行为信念。（能否做得到） 功效期待建立在几种信息源基础之上： 1.操作成就 2.替代性经验 与观察者匹配的原型作用更大；多样化的原型比单一的原型作用更大。 3.口头说服 4.情绪触发 个人在安适平静的心境下，比在紧张、心神不定的心境下更可能预期成功。 5.情境条件 如何提高员工的自我效能感 培养有关技能； 发展敢于尝试的精神； 获得成功经验； 获得反馈； 观察他人成功范例； 受到鼓励； 营造宽松氛围，减少焦虑。 4.公平理论。 6.目标设置理论 目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及绩效反馈对绩效的影响。 该理论指出，实现某种目标的工作意向是工作激励的主要源泉。 挑战性的目标会带来更大的激励。 能够获得绩效反馈的目标实现过程会比没有反馈的目标实现过程更加顺畅。 剩余在企业合约各方之间的分配取决于各方承担风险的程度、资产的专用性等。 为了降低违约风险和交易成本，同时激励企业剩余的贡献者，剩余倾向于分配给承担风险更大或者专用性更强的一方。 不同剩余分配的具体体现为企业不同的薪酬制度。 随着社会分工的深化，人力资本的专用性、对风险的承担性等特性不断增强，其谈判能力也不断增强。 为了避免员工的欺诈、偷懒、离职等行为，理性的雇主被迫承认和尊重员工的产权权益，人力资本所有者开始参与企业剩余的分配，具体表现为利润分享、股票期权、员工持股等薪酬制度。 委托代理关系泛指任何一种涉及信息非对称的交易，交易中拥有信息优势的一方称为代理方，另一方称为委托方。 机会主义产生的原因： 合同不完全 信息不对称 监督的困难与高成本 在存在机会主义的条件下，委托人的一个最佳选择不是对代理人的能力进行判断并对其行为进行监控，而是选择一种有助于使代理人的利益与委托人利益趋于一致的契约。 7.锦标赛理论 在实际生活中很多报酬差别并不能由业绩差别来解释。 1.决斗。 2.体育比赛。 3.两个人在森林中遇到老虎。 4.晋升为老总。薪酬翻倍，能力未必。 第二，雇佣关系本身具有一种交换的本质，而交换只有在公平的