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新生代知识员工的激励机制建设浅析 摘要：新生代逐渐成为知识型员工的重要组成部分, 新生代知识员工具有自己的个性特征, 对传统HR 管理带来了挑战, 构建由产权激励体系、内部环境激励体系和微观人力资源管理激励体系有机结合的激励机制, 可为企业管理新生代知识员工提供新的方法与途径。 关键词：新生代 知识型员工 激励机制 知识经济时代的到来, 知识成为重要的生产力, 知识型员工成为了企业的核心竞争力。同时新生代员工逐渐成为知识型员工的重要组成部分, 研究其个性特征并制定相应的激励机制, 最大限度的发挥其潜能, 已成为当前企业人力资源管理研究的重要课题。 一、概念界定 (一) 新生代员工。新生代员工定义为逐渐成为职场主力的80后、90后。其行为模式不固定, 对传统的东西极为叛逆, 没有先入为主的概念、兴趣广泛、思想和行动变化快。 (二) 新生代知识员工。最早提出这一概念的是管理学大师彼得?? 德鲁克( 1999), 他认为 所谓知识型员工, 就是掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。之后,国内外学者相继提出自己的观点, 提法虽有不同, 但核心都是运用自身掌握的知识来工作的员工。由新生代和知识员工的定义, 我们可以大致给出新生代知识型员工(下称新生代)的定义, 即: 在1980年之后出生的, 接受过高等教育, 拥有高学历和专业的知识技能, 并且个性极其独立的一代人。 二、新生代知识员工特点 成长于中国各方面发生重大变化时期的的新生代, 其心理状态、思想认识、生活态度、行为方式等方面存在差异,形成了特有的性格和思想, 并表现出与以往的职场人士不同的行为。 (一) 价值观由理想向现实转变并趋向多元化。新生代出生在改革开放后, 时逢计划经济向市场经济转轨, 西方科技和思想文化涌入中国。在此冲击下, 中国社会逐渐由精神导向演变成物质导向, 强调功利, 看重眼前利益, 追求物质享受。在这种环境下成长起来的新生代, 与20世纪80年代前群体相比, 更加注重实际, 而对理想、信念不太看重。他们的价值取向在思维方法、感情表达和心理需求等方面呈多元化的特点。调查显示, 新生代!员工仅有18. 2%以挣钱为主要目的, 他们在追求金钱满足的同时更加注重自身权益、工作环境, 乃至个人心情的满足。 (二)强调以自我为中心、自信, 但易好高骛远。新生代群体中有很多人都是独生子女, 即使不是独生子女, 家中也大多只有一个兄弟姐妹, 他们从出生开始就得到了父母非常多的关爱, 这使得他们的自我意识非常强烈, 凡事都以自我为中心。新生代多数受到很好的教育, 学历较高, 比较自信, 一进单位就想身居要职, 施展才华; 但他们不能很好地了解社会, 对自己走入社会的情况估计过于乐观, 造成他们自信有时却又表现为自大、夸夸其谈, 给人一种眼高手低的印象。 (三)精神压力大, 但抗压能力差。新生代在成长期间基本没遇过什么挫折, 因而他们对生活的期望值比现实要高出很多。但是他们面临的经济压力和工作压力非常大,如买房、结婚、赡养父母等种种问题。他们没有了父母的庇护, 有了压力自己得扛又没有能力, 就显得心理脆弱, 有时会选择逃避。 啃老族和富士康的13跳等从侧面反映了这一问题。 (四)受教育程度高, 自主性较强。新生代员工一般都具有较高的文化和知识水平, 对知识和信息的处理能力较强。他们凭借丰富的知识资本, 提高了他们对工作岗位的胜任力和主观能动性。他们在工作中富有创意, 通过充分发挥个人的资质和灵感, 进行创造性思维, 并不断形成新的知识成果。所以他们并不满足于被动地完成一般性事务,上司的强制领导对他们不具有强烈的控制力和约束力。他们希望有更多的自主意识、更宽泛的活动范围和一定的权限。 另外, 新生代还存在个性张扬、藐视权威、缺乏吃苦耐劳的精神、对企业的忠诚度低、流动性强等问题, 但是他们也较容易接受新鲜事物, 有较高的学历、专业技能及快速学习的能力。 三、新生代员工对传统人力资源管理的挑战 (一) 忠诚度低, 流动性强。新生代员工大多认为, 企业与员工之间用不着所谓的忠诚, 只是一种纯粹的雇用关系。他们信奉 树挪死, 人挪活,推崇不在一棵树上吊死的人力资源流动性理念, 更在意自身人力资本的积累和发展。 中国的管理尚未形成科学成套的系统, 决定了新生代员工是在一个相对不稳定的环境中长大的; 随着现代企业所有制的多元化, 使新生代员工对自己的归属产生疑惑。许多新生代员工往往不再把所在的企业当作家, 跳槽频繁。 (二) 缺乏团队意识, 组织绩效降低。新生代注重自身利益, 相互理解、合作能力、团队精神相对较弱。在与他人合作时, 常认为责任在于集体而非个人, 遇到问题不愿主动承担责任、互相推诿, 结果导致整体工作进度受到影响。不能和团队中的其他成员进行充分的沟通、合作和协调, 这些