题八与题九的答题卡及说明.docVIP

题八与题九问卷说明 大部分的管理者都认为，领导是影响个人或组织团体来达成某种目标的活动过程，也就是说，领导就是影响力。 领导是一种过程，其好坏就取决于领导风格。领导风格测试，正可以作为了解个人领导风格的重要依据。 通常，领导风格被简单的区分为工作导向或人际关系导向，或者两者皆有。现分别说明： 工作导向：一个领导者，倾向于组织，并界定其部属角色，以及与他们完成工作有关的条件、时间和地点。工作导向是比较能使组织模式沟通管道更明确化，并能使完成工作的途径更清晰化。 人际关系导向：一个领导者，倾向于在下属之间维持人际关系。通常，人际关系导向的主管，会主动提供沟通管道，赋予下属完成工作的责任让他们发挥潜力。这种领导者，通常强调互助的信任、友情，及社会情感的交流。 本测试既可用于了解个人的领导风格是偏向工作导向，抑或人际亲系导向；同时，也可了解个人的领导能力如何。 问卷题本分两式：一式为经理使用，由经理本身测定自己的领导风格；一式为下属使用，由下属的角度来测定其主管的领导风格。由彼此的对照参考。才能确定个人的领导风格。因为，领导风格的确认，是要经过长期的行为发展，并由他人与自己共同确认的。 分数计算： 经理分析卡——将4张计分卡分别对在答案卷上，计算出属于4个象限的答案有几个，将之填入分析卡的空格中。再依分析卡下方所附的计分表，计算出答案卷的分数。先计算出a、b、c、d 4个小计，再算出合计。 下属分析卡——依上述同样方式计算出每位人员的分数，填入分析卡右边的空白中。再算出总和、平均，然后，将平均分数填入左边的空白中。 分数的意义： 由四个象限的得分，可知所评定出的领导风格是偏重哪一象限，是偏重于人际关系导向或工作导向。 人际关系导向、工作导向的意义，见问卷说明部分。 四个象限的意义如下： 象限Ⅰ（高工作、低人际）指领导者强调工作导向，而不注重人际关系的导向。 象限Ⅱ（高工作、高人际）指领导者对工作导向和人际关系导向并重。 象限Ⅲ（低工作、高人际）指领导者强调人际关系导向，但不注重工作导向。 象限Ⅳ（低工作、低人际）指领导者不偏好工作导向，也不喜欢人际关系导向。 分析结果： 若分析结果，全部次数落在象限Ⅲ，则代表该经理可能太相信人际关系是领导的重要条件。 若分析结果有4个次数落在象限Ⅱ、3个次数落在象限Ⅲ或另外3个次数落在象限Ⅳ，以及2个次数落在象限Ⅰ，因为全部次数约略平均颁的4个象限，代表该经理可能是位有弹性的领导者。 整体而言，若分析结果以象限Ⅱ的次数最高，则分析对象是一位很积极活跃的领导者；反之，若是落在象限Ⅳ的次数最高，则他或许是无为而治的领导者。 总分的意义： 在总分的计算过程中，各题4个答案的分数由+2到-2，而以+2的基分为最佳的状况处理，反之则是-2的基分。 基分的合计最好是落在+1到+24之间，才算是有效的领导；若落到-1到-24之间，则最好改变对状况的处理方式。 经理与下属分数的对照比较： 分析的过程中，很重要的一部分是将主管与下属的分数予以对照、比较。由此可知主管的自我认知，与下属眼中的是否有所不同。 注意：在处理下属的得分时，必须要考虑到他们人格本身的成熟度。假使他们以太多的自我，而不以环境的考虑来做答，则所获得的结果可能因太主观而发生偏差。 领导风格问卷计分卡 选项 状况 A B C D 1 象限Ⅰ 象限Ⅲ 象限Ⅱ 象限Ⅳ 2 象限Ⅱ 象限Ⅳ 象限Ⅲ 象限Ⅰ 3 象限Ⅱ 象限Ⅳ 象限Ⅰ 象限Ⅲ 4 象限Ⅲ 象限Ⅰ 象限Ⅳ 象限Ⅱ 5 象限Ⅳ 象限Ⅱ 象限Ⅰ 象限Ⅲ 6 象限Ⅲ 象限Ⅰ 象限Ⅳ 象限Ⅱ 7 象限Ⅰ 象限Ⅲ 象限Ⅱ 象限Ⅳ 8 象限Ⅳ 象限Ⅱ 象限Ⅰ 象限Ⅲ 9 象限Ⅳ 象限Ⅱ 象限Ⅰ 象限Ⅲ 10 象限Ⅲ 象限Ⅰ 象限Ⅳ 象限Ⅱ 11 象限Ⅰ 象限Ⅲ 象限Ⅱ 象限Ⅳ 12 象限Ⅱ 象限Ⅳ 象限Ⅰ 象限Ⅲ 领导风格问卷经理分析卡 A B C D 状 况 1 +2 -1 +1 -2 2 +2 -2 +1 -1 3 +1 -1 -2 +2 4 +1 -2 +2 -1 5 -2 +1 +2 -1 6 -1 +2 -2 +2 7 -2 -1 -1 +1 8 +2 -2 -2 +1 9 -2 +2 +2 -1 10 +1 +2 -1 +2 11 -2 -1 -1 +1 12 -1 -1 -2 +1 小 计 领导风格问卷下属分析卡 A B C D 状 况 1 +2 -1 +1 -2 2 +2 -2 +1 -1 3 +1 -1 -2 +2 4 +1 -2 +2 -1 5 -2 +1 +2 -1 6 -1 +2 -2 +2 7 -2 -1 -1 +1 8 +2 -2 -2 +1 9 -2 +2 +2 -1 10 +1 +2 -1 +2 11 -2 -1 -1 +1 12 -1 -1 -2 +1 小 计