薪资管理指南.ppt

* * * * 本國企業之組織問題： 主管與部屬間工作重疊過大 用生產的組織結構套專業的部份 缺乏專業(行政作業繁瑣；人員調動無法培養專業) 不夠專注(focus) 近親繁殖 該做事的沒做 授權不夠 組織層級複雜 * 每個職位皆需被這些獎酬因子所含蓋或描述，藉以區隔其在組織中與不同職位的差異價值。例如一般的獎酬因子常包含職位所需的技能(skills)、工作績效(effort)、決策責任(responsibility)、及工作條件(working conditions) 。 獎酬因子的權數代表權衡職位的整體價值。通常以百分比(%)來表示。權重通常由組織中的高階主管或職位評價制度委員會來決定。根據獎酬因子的相對重要性，排列出重要程度(如工作所需的技能最為重要，加權60%；其次為決策責任，加權25%；再來是工作績效，加權10%；最不重要的工作條件，加權5%)。 * * * * * Q：職位如何分類？(是否需先決定要有幾個職等，再將每個職位放入不同的職等中) Q：如何決定獎酬因素？ Q：加權的意義？ * Q：如果程度的敘述改放職稱，評等上是否客觀？有何優缺點？ A：職稱的評比必須透過一種持續與相互性的評比，所有的結果是相對性而非絕對性的。 Q：加權分數如何算出？ Q：組織中誰參與職位評等過程？ Q：如何掌握並建立職位評等正確、公平且一致性的過程？ * * Q：可否提出那一職位其因素程度係下屬比主管高的？ Q：職位說明書是對職位「至少」或「至多」要做到的程度？ Q：同一功能別中，工作由高而低，各因素的權重也會有所不同(如處長與經理間的差距很大)。而這種落差，若以培訓與發展的觀點，如何決定晉升？ Q：職位評等縱向與橫向次序評比的目的？ * Q：同樣是處長，為何會有不同的職等(維修處長與技術處長為何為有差異)？ A：維修管的人較多，較重視人員管理：財務管理的複雜度較低；業務與財務的人其外部的人際關係較為重要；業務的決策責任較大。 A：同一職稱，在不同的組織中，根據職責有可能有不一樣的職等。 Q：職等12的薪資會比職等13少嗎？ A：原則上會。若低職等的薪資市場行情較高者，其所高出的部份通常會用專業津貼彌補。 * Q：什麼是留才最高薪資、求才最低薪資與表現優良人員薪資？ * 薪資管理 薪資的重要性 薪資的內涵 薪資方案的選擇 薪資設計實務程序 薪資設計的爭論 大 綱 薪資的重要性 薪資為激勵員工的重要工具。 薪資水準決定了組織可以獲得的人力質與量 薪資水準影響了組織的成本結構與產品競爭力 勞動基準法對基本薪資的規定(現行為15,840元) 薪資的內涵 本薪 津貼 獎金 福利 薪資方案的選擇 流行薪vs.高薪vs.低薪 計時制vs.計件制 屬職薪資vs.屬人薪資vs.屬能薪資 單一薪俸vs.複數薪俸 工作(工作率) ? 技能+工作 績效（佣金,論件計酬） ? 技能基準+獲益分享 ?個人(技能基準) 薪資報償系統的構面組合 工作+績效 資料來源：Mahoney (1989) 薪資設計要素與實務制度 理論要素 實務制度 保健要素 職務要素 績效要素 技能要素 本薪制度 根據保健需求決定薪酬水準（薪資曲線的截距及其斜率） 根據保健需求決定薪酬水準（薪資曲線的截距及其斜率） 在固定的薪資全距範圍內（薪等不變下），視績效決定員工薪資 決定是否調整適用的薪等（視績效調整職務） 根據職務價值，決定各項職務所適用的薪等 特定性質的薪酬制度 眷屬津貼 房租津貼 交通津貼 伙食津貼 偏遠地區津貼 派外津貼 生活成本調整方案??? 主管加級 專業加級 ?加班費 生產獎金 銷售將金 功績獎金 年終獎金 紅利 員工認股 技術加給 學位加給 資料來源：諸承明（2001） 薪資設計實務程序 （外部競爭性） （內部公平性） （調整給付） （薪資曲線