培训课件人力资源的绩效评估与考核.ppt

本章重点 绩效评估、素质测评、考核的概念及关系 绩效评估存在的问题及对策 人力资源绩效评估的基本方法 关联矩阵法指标体系与权重体系的设计 开篇案例：沐泽电脑集体辞职 2004年1月5日沐泽电脑售后服务部40人集体蒸发。 沐泽以良好售后服务和低返修率著称。2003年采用英特尔主板，创业内返修不足2‰的新低。 沐泽电脑月工资很低，年终奖金计算按出单率计算。 第一节 绩效评估的基本问题 一、什么是绩效评估？ 绩效评估的三个层次 什么是绩效评估？ 绩效评估的三方面 评估的关键绩效指标：SMART S: Specific 具体化 M: Measurable 数量化 A: Attainable 可达到 R: Realistic 现实性（可观测） T: Time-bound 有时限 员工绩效的形成 绩效评估的效标 特征性效标：侧重员工的个人特质 行为性效标：侧重员工的工作方式和工作行为 结果性效标：侧重员工的工作结果（工作内容和工作质量） 通用电气（GE）的绩效评估和管理 一、GE公司的员工绩效管理流程是怎样的？ 绩效评估的效标 特征性效标：侧重员工的个人特质 行为性效标：侧重员工的工作方式和工作行为 结果性效标：侧重员工的工作结果（工作内容和工作质量） 绩效评估的效标 特征性效标：侧重员工的个人特质 行为性效标：侧重员工的工作方式和工作行为 结果性效标：侧重员工的工作结果（工作内容和工作质量） 绩效评估的效标 特征性效标：侧重员工的个人特质 行为性效标：侧重员工的工作方式和工作行为 结果性效标：侧重员工的工作结果（工作内容和工作质量） 绩效评估的效标 特征性效标：侧重员工的个人特质 行为性效标：侧重员工的工作方式和工作行为 结果性效标：侧重员工的工作结果（工作内容和工作质量） 绩效评估的效标 特征性效标：侧重员工的个人特质 行为性效标：侧重员工的工作方式和工作行为 结果性效标：侧重员工的工作结果（工作内容和工作质量） 绩效评估的效标 特征性效标：侧重员工的个人特质 行为性效标：侧重员工的工作方式和工作行为 结果性效标：侧重员工的工作结果（工作内容和工作质量） 绩效评估的意义 绩效评估对组织的意义 二、绩效评估、素质测评 考核 三、绩效评估中存在的问题 绩效评估中容易出现的不协调 案例 T公司开始了一年一度的绩效评估工作，人力资源部顺其自然地充当这项工作的组织者与协调员。 人力资源部会将一些固定的表格发放给各个部门的经理，各个部门的经理则需要在规定的时间内填完这些表格，交回人力资源部。于是各个部门的经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每张评估表中签上名。 案例 这次评估工作就算是完事大吉了。每个人又回到现实工作当中，至于那些表格去哪里发挥作用了，也就不了了之，也没有人关心它们了。 案例 案例 案例 四、应对评估中问题的对策 1、通过评估面谈加强对评估的管理 2、对评估等级进行强制分布规避集中 对每一个团队和部门规定合格、不合格和秀等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。 3、“潜在合同”补充评估中某些不确定的因素 “潜在合同”就是以一种薪酬默契的方式留住那些潜力大、有发展的新员工。“潜在合同”的双方必须承诺的内容是： 公司方：公司稳定发展，当员工的工龄大于tc时，给予高幅度的薪酬增长 员工方：工作令人满意；必须有稳定、良好的工作表现；对公司的文化和价值观认同 4、其它补充措施 获取领导层对该系统的支持 选择适当的评估工具 保证评估的公平 考评结果检验与反馈 案例讨论— 业务员A该不该辞退? 第二节 绩效评估的基本方法 评估量表法 行为锚定法 关键事件法 360°绩效评估法 员工绩效评估的主要方法 （1）、评估量表法 （1）、评估量表法——强迫法 （1）、评估量表法——强迫法 （1）、评估量表法 ——行为尺度评定量表法 （1）、评估量表法 ——行为尺度评定量表法 （1）、评估量表法 ——行为观察量表法 （1）、评估量表法 ——行为观察量表法 （1）、评估量表法 ——混合型标准量表法 （1）、评估量表法 ——混合型标准量表法 （1）、评估量表法 ——混合型标准量表法 （2）、行为锚定法 （2）、行为锚定法 （2）、行为锚定法 （3）、关键事件法 关键事件法的适用范围 关键事件法的评估依据 优点和缺点 具体操作 案例 王林是一家公司的销售员，李志光是他　的销售经理。 一天，李经理路过王林的座位时，正巧　他在打电话。 李经理注意到王林正在给买了公司产品　的客户