强化-文化建设弥补柔性管理不足.docVIP

强化文化建设弥补柔性管理不足 近日，雅虎的低价出售和诺基亚的重新回归成为两个最惹关注的消息。事实上，两家企业的不同表现在其企业基因中早得以体现。 随着互联网时代的到来，互联网企业日渐成为商业社会的重要力量，以互联网模式改造传统产业成为产业升级的重要内容，以人为本的柔性管理也在与符合大工业化生产要求、以标准和规范为核心的刚性管理的竞争中占了上风。但是，柔性管理本身所存在的组织管理不严谨、容易造成员工惰性的弱点，必须通过加强文化建设来弥补，否则容易陷入虚假繁荣陷阱，并在出现困难时很容易出现崩溃。 在企业文化建设中，刚刚衰落的雅虎和卷土重来的诺基亚是两个典型的例子。 一、文化基因缺陷终致衰落的雅虎 雅虎是互联网企业中奉行以人为本的柔性管理的典型。2016年7月26日晚7:00，美国通信运营商Verizon正式宣布以48亿美元收购雅虎核心业务。对比雅虎2000年巅峰期曾经超越1200亿美金市值的辉煌，现在的雅虎收获了一个悲催的结局。 一个企业衰落，原因会有很多。其中，最主要的是企业管理出了问题。如果一个企业的管理不出问题，即使产品和技术暂时落后，企业依然有翻盘的机会；如果管理混乱，再好的产品和技术也难以支撑。 那么，雅虎的管理出了什么问题？ 1、战略不清、方向不明 自1995年雅虎正式成立到2016 年被收购，在21 年间，雅虎总共经历了 8 任 CEO（包括 2 任临时 CEO），这八人中任期最长的六年，短的在位仅有四个月。最后一任 CEO 是被誉为硅谷女神的玛丽莎-梅耶尔(Marissa Mayer)，尽管她雄心勃勃，但是雅虎这艘巨轮已经积重难返，梅耶尔也未能成功挽救雅虎的颓势。频繁换帅，每次换帅都使得继任者推翻前任领导者对于公司的远景规划，战略方向不清晰、不稳定，企业中长期计划难以落实，企业员工难以看清未来方向，不可能有积极前进的动力和士气。 2、过于依赖经济手段，导致团队管理理念异化 员工管理的核心是合理的薪酬制度和科学系统的管理制度。在这些管理手段中，物质手段只是最低层次的手段，薪酬制度对激发员工工作热情所起的作用是有限的，而且难以激发员工以带有使命感的工作热情开展具有开创性和革命性工作。 雅虎用比其他公司更优厚的薪水来挽留人才。例如雅虎前首席运营官(COO)亨利克?德卡斯特罗(Henrique de Castro)虽然在2013年至2014年期间只为公司服务14个月，但得到的报酬超过了1亿美元。雅虎通过收购一些失败初创企业获得了大量的移动工程师。当这些人才加盟时，他们三年薪水为100万美元。三年100万美元的待遇对于硅谷的软件工程师来说虽然不是一个天文数字，但绝对也是处于行业的高端。雅虎全面的过高薪酬也产生了恶性循环，它导致了其它方面成本的削减，进而引发了日常管理的混乱，进而产生士气低落的局面，然后雅虎不得不再付出更高的薪水留住人才。团队管理理念陷入物质为主的恶性循环。 3、缺乏坚定持久的文化传统 带领雅虎早期发展获得巨大成功的两位创始人杨致远和大卫-费罗很早的就丧失了对公司的领导权。雅虎是由董事会聘请的一任又一任职业经理人带领的。职业经理人能够保证企业的稳定发展，但在快速发展、复杂多变的行业中，职业经理人往往缺乏壮士扼腕、乾纲独断的气质，也难以激发团队铁血、昂扬的斗志和使命感，会让公司丧失掉很多未来发展的潜在机遇。从公司发展至今，但凡伟大的企业无一不是在创始人的领导下勇往直前做强做大的，创始人通过将自己的意志和价值观深深注入到这家公司，也就形成了这家公司的灵魂，成为公司全体员工的精神领袖。典型案例如国外公司巨头微软与比尔盖茨、Facebook与扎克伯格，还有国内公司阿里巴巴与马云、腾讯与马化腾、百度与李彦宏等。雅虎缺乏坚定持久的文化传统成为了企业的致命伤，就像中国历史上的大宋王朝自建国以来就失去了对防线的自主控制，此后再难弥补，最终也为边防所累。 二、百折不挠进退有据的北欧海盗-诺基亚 凭借2016年的多笔收购和战略合作，诺基亚演绎了另一出“王者归来”的大戏。 诺基亚是另一家以强调以人为本的柔性管理企业，其高福利、舒适的工作氛围曾是一时的标杆。随经历了亏损、收缩，但其悠久的历史和强悍的北欧文化传统，保证了企业在辗转腾挪、进退得失之间，不失其魂，蛰伏之后再崛起。 1、历史上的诺基亚曾经经历过大转型，从多元产业到聚焦手机电信产业 1865年，诺基亚创始人弗雷德里克?艾德斯坦（Fredrik Idestam）在芬兰的“诺基亚河”沿岸创建了一家木材纸浆厂，取名诺基亚。到1960年，诺基亚已经发展成涵盖纸张、橡胶、电缆等多产业的综合性生产企业，并对电子工业进行了大量投资。1992年，诺基亚因涉及产业过多而濒临破产，诺基亚开始第一次转型，从造纸、橡胶、电缆、计算机、电子消费品、电信产品的多元产业集团向以移动电话为中心的专业集团转型，