3.1招聘与面试要.pptxVIP

经纪人专业化招聘流程;你开着一辆车。在一个暴风雨的晚上。; 因为证券营销行业的特点，我们每年进行过几十场招聘，招收证券经纪人数百人，通过对他们中部分成员在实际销售工作中的观察，有的销售人员在实际工作中表现不理想，主要是在招聘这个环节出了问题。并且招聘的问题也是双方面的，一方面是应聘者急于要得到这个职位，而产生了“过渡表现”迷惑了面试者；而另一方面，也同样不溶忽视的是：面试的人，也有过分的“一厢情愿”； 但这两种错误，其结果都是一样的，就是“善始不能善终”，最终这个“不合适”的员工，会离开销售岗位，给自己和公司都会带来损失。 我们的困惑在哪里？ ;内训师;内训师;; 冒着冷冽的寒风和漫天的鹅毛大雪，刘备不辞劳苦，三请诸葛孔明，使其“鞠躬尽瘁，死而后已”，真正让诸葛亮实现了“士为知己者死”的知遇之恩，成就了三分天下大业，成为千古美谈！;水浒全传;;结论：选择大于努力;内训师; 首先我们应该达成的共识： 要为公司招聘到合适的经纪人，必须对公司及营业部经纪业务的发展现状和未来的发展趋势有个明确的认知。 那么，________________________?;（一）经历切合;;常规来讲，公司的成长一般有三个阶段，每个阶段对人才的要求都不一样。第一个阶段是婴儿期。这时候公司的成长还处在求生存的状况。这个阶段，销售队伍的任务非常重，而且采取的策略一般都是闪电战的策略。这个阶段不要求销售人员必须具备太多的系统知识，但是必须有足够的冲劲和热情。（效率型人才）;第二阶段是青年期，就像人一样，青年期是公司成长最快的时期，这时候要求销售人员有很强的上进心，需要有不断的学习吸收新知识的能力，那么在招人时就应该选择那些不太过分注重现实收益、愿意学习改变自己，伴随企业共同成长的年轻人。（效率向效能型转变）;企业发展到第三个阶段，就是成熟期。这时候企业已经解决了生存和成长的问题，现在需要的是稳步发展。这一时期就可能要求销售队伍的平均年龄可以稍高一些，从业经验要比较丰富，内部沟通和协调能力要比较强，这样才能比较好的适应??熟型的团队。（效能型人才）;（三）期望切合;（四）个性切合;效能型销售模式对销售人员的要求;（一）聪明，社会化程度高;（二）有现成的客户关系或相关社会背景;（三）人际关系能力强;第二， 看他会不会讲话。特别是在不同的场合，是否能够在不损害对方利益的前提下阐述自己的观点，而且说得非常到位。如果他说了一句话，旁边的三个人中只有一个人听着顺耳，另外两个人听着窝火，像这样说话很“愣”，并且已经习惯“直来直去”的，就不能算是人际关系能力强。;第三， 看他做小事是否到位。人际关系强的人，不仅能记住对方细节性的东西，同时对小事的处理也很到位，那怕对是他人很小的一个承诺，这样的人都能认真履行，自然而然在目标客户群中就会拥有一个很好的可信赖的关系网。别人的小事是否在意，也是衡量一个人人际关系能力的重要标杆。 ;效率型销售模式对销售人员的要求 ; 有人做过相应的调查。如果请来团队中20个比较成功的销售人员（是以效率为导向的销售队伍），然后让他们填写一份调查表。表上有一条是“你对军队式的管理方式感觉如何”，选项有三个，分别是“讨厌”、“一般”、“崇拜”，结果超过80％选择了第三项。;（二）服从管理，团队归属感强;（三）爱学习，可塑性强;销售经历不宜过长;面试应聘证券经纪人;一般而言，在对销售人员实施面试的过程中，经常要用到六类典型问题，弄清楚这六类问题后，对应聘者就能够有一个比较全面的了解。如果能够再运用一些相应的测试手段，来配合这六类问题，那就可以更加准确地界定一个销售人员是否适合新的岗位了。 ;经历的询问;个性质询;工作习惯质询;销售观念的成熟程度质询;对未来的测试;;; 面 试 阶 段 大 纲;注意：被面试人口齿清楚否？表达如何？自信心如何？ 几个面试人轮流提问。分几方面，每方面问4-5个问题； (1)、教育背景和工作经历方面：（2）、换工作或应聘动机方面：（3）、薪水方面：（4）、个人问题方面。 如哪方面有不明确之处可多问几个问题。 如过程有明显不符合要求,则进入面试结束阶段2 4、面试结束阶段1 你对我公司或其他方面有何问题？ 如面试人有意向，可多让其了解一些，否则尽量少讲。 感谢你来应聘，如有意我们将尽快通知你。 面试结束阶段2 问一些普通问题作为过渡； 由主面试讲：“对你到大同证券来面试我们表示感谢！您的材料我们将存入公司人才库，如有机会再通知您。 5、评议阶段 面试人商量面试结果； 分类存档，有意向带回复审，无意向材料留存。 6、下一个面试;面 试 问 话 提 纲;面 试 问 话 提 纲（续）;面 试