欧洲国际企业人力资源管理汇.ppt

欧洲国际企业人力资源管理 　1．欧洲国际企业人力资源管理的概况 2 德国国际企业人力资源管理模式 3 法国国际企业人力资源管理模式 ? 一．欧洲国际企业人力资源管理的概况 　　 　 现代人力资源管理的理论和实践起源于美国,这些理论和实践在移植到不同背景的其他国家和地区时,都因应当地的环境而进行了调整,于是就出现了日本的人力资源管理、欧洲的人力资源管理等许多各具特色的人力资源管理模式。 　　　其中，欧洲的人力资源管理是其中较为复杂的一种，这是因为一方面,世界上没有哪一个地区能像欧洲这样在这么小的范围内集中那么多的不同历史、文化和语言,每一个欧洲国家都有自己的人力资源管理方式,自己的法律,自己的工会、教育、培训体系以及自己的管理文化;另一方面,相对于世界其他地区而言,欧洲各国又存在许多共同的特点,特别是欧洲共同体的建立和欧元在欧洲12个国家的统一使用更是增强了这种共性。 　（一） 欧洲国际企业人力资源管理的背景 　 1、多元化人力资源管理模式 　　　 尽管欧洲的总体面积不大，但是却是由大大小小几十个不同的国家组成。这些国家当中，很多都是具有很强的历史和文化渊源。历经多年的发展和演化，欧洲各国之间已经形成了独具特色、又具有一定共性的人力资源管理模式。 一般而言，在研究欧洲人力资源管理和开发的时候，通常将欧洲各国人力资源管理分为三类，即拉丁语系国家(指法国、西班牙、意大利等国)、中欧国家(指德国、瑞士等国)和北欧日耳曼国家(尤其指斯堪的纳维亚半岛的挪威、瑞典、芬兰、丹麦等国)，各类国家之间既相互联系，又有不同之处。 　 欧洲人力资源管理是在欧洲的政治、经济和文化等社会基础上，受到社会和政府方面的影响的人力资源管理。 社会平衡的思想蕴藏于欧洲人力资源管理中。社会平衡强调社会公正和社会公平，以及通过国家调节来处理由社会各阶级和阶层之间的对立和矛盾所造成的社会紧张关系。这从雇主同雇员的关系可以清晰看出，如“集体谈判”、“员工参与”等，另外欧洲国家提供各种各样的社会安全保障，如社会保险。 　　　 　 3、所有制结构变化给欧洲人力资源管理注入了新的活力 　　近几年来,许多欧洲国家的企业因为受到来自经济增长缓慢、生产成本渐高以及亚洲经济发展所造成的竞争等方面的压力而竞相重组,公有制经济成分渐趋减少。这种所有制结构的变化,对欧洲人力资源管理有着深远的影响: 一方面,公有制企业资本比较缺乏,加上公有制企业的政治因素,导致这些企业通常不愿意着手进行新的管理实践尝试,只是在组织中一味营造提高专有技能、规范作业程序、零次品和依年资序列晋升的氛围。 另一方面,公有制经济部门的工作大多是按部就班的行政服务性工作,而以提高作业效率和客户满意度为目的的人力资源管理对其工作本身并不形成太大影响,因此就没有也不可能认识到进行大量的人力资源投资的必要性。 　（二） 欧洲人力资源管理的基本理念 　 1、欧洲团队管理 　　　　团队工作是为了适应组织的构造和运作方式的改变，提高局部的工作效率，让在工作中紧密协作并相互负责的一小群人，拥有共同的工作目的、绩效目标以及工作方法，且以此自我约束的工作方式。团队成员的工作内容具有交叉程度高，相互间的协作性强的特点。进入90年代，欧洲企业开始引入团队工作的模式，并在欧洲的企业管理和文化基础上，形成了欧洲团队管理。 　　　　用两个指标加以说明团队管理的模型化，第一个指标是竞争压力，以表示团队的自主性、独立性，或者说市场化方式运作的程度；第二个指标是组织支持，以表示团队和组织的关系密切程度，或者说一体化程度。用这两个指标加以衡量，美、日、欧团队管理差异如下图所示： 　　　　竞争压力和组织支持分别代表了经济活动方式中的市场方式及一体化方式，由此，在程度变化上具有相反关系，所以团队管理的风格曲线是一段双曲线。如果用代表平均程度的竞争压力和组织支持的两条直线对曲线区间进行分隔，则分别有三段： 　　　 第Ⅰ段代表了美国的团队管理类型，团队自主性程度高。作为次级组织，面临较多的竞争压力，同时，组织提供的支持也很少。当然，组织的控制程度也很低。 第Ⅱ段代表日本的团队管理类型，该类型在各种指标上处于欧、美团队管理之间。组织对团队的支持、控制处于一般水平，团队也受到较美国团队为小、较欧洲团队为大的竞争压力。 第Ⅲ段代表欧洲的团队管理类型，组织对团队支持很多，受到组织的特别保护。当然组织的控制也很多，团队和外界不发生什么联系，市场竞争压力小。与美国和日本的团队管理相比，欧洲团队管理在保持团队模式的同时，仍然保持着极强的自上而下的管理和指导方式，组织控制程度。同时，欧洲的团队主要出现在创新工作领域，并