薪酬设计实操手册.ppt

薪酬设计实操手册 课程索引 需求理论 双因子理论 保健因子： 薪资、工作环境、人际关系、公司政策、工作安全感等因素，真正的激励因素很小，只是可以使工作者得到满足。 激励因子： 业绩、成就感、工作挑战、责任感、学习与发展等因素才是真正的激励诱因。 员工薪酬心态 薪酬系统 薪酬动因 薪酬作用 薪酬战略地位 薪酬设计五项原则 薪酬设计六步骤 组织安排 工作分析 工作分析 工作分析 岗位价值评估与定位 岗位价值评估与定位 岗位价值评估与定位 岗位价值评估与定位 岗位价值评估与定位 员工能力评估与定位 员工能力评估与定位 薪酬调查与定位 薪酬调查与定位 10分位值：表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90分位值：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 薪酬调查与定位 薪酬调查与定位 薪酬调查与定位 薪酬结构设计 薪酬结构设计 薪酬结构设计 薪酬结构设计 薪酬结构设计 薪酬系统的实施 薪酬系统的实施 HR管理系统 组织优化目标 精简高效的流程、组织机构及成员 明确的工作职掌 明确的工作规范 严谨的人资管理制度 公平、竞争、激励、经济、合法的薪酬与激励机制 公平竞争、奖优罚劣的目标绩效管理与员工考评系统 全员增能的知识技能管理与教育训练体系 畅通无阻的沟通制度 和谐健康的企业文化（人文环境、企业价值观） X(1) X(2) X(3) X(4) X(5) X(6) X(7) X(8) X(9) X(10) 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 例：求25%分位值 （ ） 25%分位值 = 800 + 0.75 (900 - 800 ) = 875 -- -- -- -- -- -- 年度其他福利 3.4 4900 7200 7200 7200 2025 300 年度人事服务费 3.3 3573 4182 4140 3744 3570 2424 年度住房公积金 3.2 5915 8101 7850 5938 3797 3797 年度法定社会保险 3.1 67536 84861 82512 67532 57510 50376 年度总薪酬 3 -- -- -- -- -- -- 年度销售奖金或提成 2.2 8017 15343 9913 6650 4825 2118 年度绩效奖金 2.1 58476 73350 70375 57106 50225 43773 年度现金总收入 2 -- -- -- -- -- -- 年度其他补贴 1.3.3 -- -- -- -- -- -- 年度膳食补贴 1.3.2 -- -- -- -- -- -- 年度交通补贴 1.3.1 -- -- -- -- -- -- 年度补贴总额 1.3 12.5 13 13 12.5 12 12 年度月薪数量 1.2 4101 5410 4500 3900 3475 3274 月基本工资 1.1 51261 66420 54000 50694 45175 39293 年度基本现金收入 1 平均值 90%分位 75%分位 50%分位 25%分位 10%分位 调查数据 主要职责描述 平均年龄 平均工作经验 样本数量 ××薪酬福利调查报告 6.8 5.7 5.3 4.8 4.5 4.1 3.9 3.8 6.1 经 理 1 经 理 2 经 理 3 经 理 4 经 理 5 经 理 6 经 理 7 经 理 8 B1 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B2 层级 6.8×K2 6.1×K2 5.7×K2 5.3×K2 4.8×K2 4.5×K2 4.1×K2 3.9×K2 平 均 5 B2 B3 B4 B5 B5 B6 B6 B6 月薪标准 调查结果应用 经理3调查结果： 25%分位值=5000 50%分位值=6500 75%分位值=8000 如与市场跟随,则 K2=5000/4.5=1111 如与市场持平,则 K2=6500/5.3=1226 如与市场领先,则 K2=8000/6.1=1311 3.8×K2 标准岗位选定与唯一参照法 外部市场化程度 内 部 价 值 平 衡 程 度 分别参照法 唯 一 参 照 法 价值差距较大； 高管层级； 关键岗位； 绩效薪资 （绩效工资或奖金） 加班薪资 （加班/加点