绩效管理培训(from hongyu).pptVIP

绩效管理系统建立及实施培训 2003.6. 培训要求 请将手机调到震动状态，接电话到室外； 请积极参与课堂讨论交流; 有一点体会或想法。 绩效考评=绩效管理？ 绩效考评=/=绩效管理 两个培训模块 一、工作分析、《职位说明书》编制 二、绩效管理系统的开发与实施 培训期望 了解绩效考核与管理的相关理论知识 能够设计绩效管理方案 能够对直线部门主管进行绩效管理方面的操作培训 HR 在组织中的角色 几个应明确的概念（组织、管理、资源） 非人力资源主管的HR管理职责 人力资源部门在组织中的角色 HR的角色和转变 工作分析与《职位说明书》编制的理论基础 XX公司《职位说明书》实例点评 《职位说明书》在HR中的应用 一、工作分析 什么是工作分析？ 为什么要进行工作分析？ 如何进行工作分析？ 工作分析的结果 工作分析：又称为职位分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息过程，具体是对组织中某个职位的工作内容和任职者的任职资格的描述和研究过程，工作分析的书面结果就成为了工作描述和任职规范，也就形成了职位说明书。 工作本身，工作岗位的研究（目的、工作关系、责任及标准、权限范围等） 人员特征，任职资格的研究（学历、工作经验、技能、生理要求等） 如何进行工作分析？ 工作分析流程：6W1H 工作分析的方法 ——问卷调查法和访谈法 问卷法：设计出调查问卷，利用问卷来获取有关被分析职位工作的信息，将问卷加以归纳和分析，最后形成书面文档——职位说明书。 访谈法：分析人员与被分析职位的员工进行交谈，获取有关信息的过程。 工作分析的书面结果—职位说明书 职位描述：又称为工作描述、工作说明，指用书面的形式对组织内各类职位的工作内容所做的要求，包括工作概述、工作关系、工作职责和绩效标准、权限范围等，也就是该职位做什么、为何做、怎样做、在哪做的清晰描述； 任职规范：又称为岗位规范或任职资格，是对该职位任职者资格的要求，包括学历、经验、技能、外语水平、身体素质等方面的规定。也就是规定谁来做。 职位说明书的用途： 可以明确各岗位工作范围和职责，便于明晰责任，避免工作盲区，提高工作效率 可以全面揭示出组织结构、层级关系对岗位工作的支持和影响，为选择最佳组织模式的提供决策依据 为职位设计和定员定编提供依据 为员工的招聘录用提供依据 为员工的教育培训提供依据 为员工绩效考评提供依据 为薪酬分配提供依据 为员工的晋升和流动提供依据 第二模块 员工绩效管理 绩效管理的理论基础 员工绩效管理系统实例讲解 绩效管理习题点评 问题讨论与分享 工作绩效考核 是对员工在一个既定时期内最组织的贡献做出评价的过程。员工绩效考核要从员工工作成绩的数量和质量两个方面对员工在工作中的优缺点进行系统的描述。工作业绩考核涉及到观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素，是一个比较复杂的管理过程。 运用5Ws方法明确关键问题 WHY？进行绩效考核的目的？ WHAT？考核哪些内容？ HOW？如何实施考核？ WHO？应该由谁来评价？ WHEN？应该在什么时候评价或评价的时间间隔？ WHY？ 绝大多数员工都愿意了解自己的工作成绩，也想知道自己如何将工作做得更好，绩效评价提供了这一途径； 有效区分员工绩效水平的差异，为组织的奖惩设计提供依据； 为人力资源管理的各种活动：晋升、培训、员工发展、解决组织问题提供可靠的依据。 员工绩效评价系统容易出现的几个问题 主管的观念没有转变； 考核指标设计主观性过大，不能精确地反映出被考核者的实际工作内容或结果； 评价者对指标及评价方法的理解不统一，主观随意性较大； 未能及时将评价结果反馈给员工，不利于员工业绩水平提高； 不能将考核结果公正、有效地运用于员工的奖惩。 WHO？ 员工的直接上司 员工的同事 员工的下级 员工的自我评价（工作规范及标准的沟通） 客户的评价 360度评价 评价信息来源的选择 360度考核 实践证明，360度业绩考核方法比较适用于那些开放性高、员工参与气氛浓以及具备活跃的员工职业发展体系的组织。 评价标准不一致 思想顾虑 一、绩效管理的理论基础 绩效—员工绩效是指员工在某一时期的工作的数量、质量、效率等状况。 —组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利状况。 员工指标、客户指标（忠诚度）、流程指标、财务指标。 对待绩效管理的几种态度： 走过场，没啥用； 激化矛盾，增加工作量； 这个东西还不错，但现阶段实行还有问题； 是人力资源部的事，我们在为他们帮忙； 绩效管理的目的 它可以为公司的薪酬、晋升、培训制度提供依据，激励和协助员工设定目标、达成目标、改善工作，帮助员工制定职业发展规划,从而提升公