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管理学 第四讲管理思想－行为科学理论 本讲教学目标：1、深刻领会本讲所涉及的理论的本质是揭示了行为背后的原因；2、掌握本讲各理论的要点及其相互间的逻辑联系；3、思考本讲理论适用的 “情境”即应用性。 “饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也”。 引子：行为及其原因 仓癝实而知礼节，衣食足而知荣辱。 讨论：1、上面的话提及哪些行为？行为背后的原因是什么？ 2、动态地看…… 基本命题：一般地，行为背后的原因是人的动机和需要。动机和需要影响、决定着人的行为。 命题的意义：对管理而言，理解行为背后的动机和需要比单纯地了解行为本身更有意义。 因此，本讲从需要入手，再次第展开…… 马斯洛的需要层次论： 马斯洛，美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。 人本主义心理学的主要发起者和理论家。 1933年在威斯康辛大学获博士学位。 第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学系教授兼主任，开始对健康人格或自我实现者的心理特征进行研究。 曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967）。 生理需要 （人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的需要） 安全需要 （保障人身安全等需要） 社交需要 （友谊、结社等需要） 尊重需要 （自尊和被人尊重的需要） 自我实现 需要 （充分发挥自己 的才能，在事业上 有所建树的需要） 低 高 人的需要的层次形式 生理 安全 社交 自尊 自我实现 A B C 需要的相对强度 心理发展 低层次需要满足后，成为高层次满足的原动力 1 层次从低到高并非固定，有许多例外情况，有人“为了理想、崇高社会标准与价值观”可置 安全于不顾，如马克思、江姐、蒋筑英等。 2 同一时刻可能同时存在几种需要。认为行为是优势需要决定的。如图：A—生理需要占优； B—社交需要占优；C—自尊需要占优 3 低层次需要满足人数比较高，高层次需要满足人数比较少。 4 低层次需要满足是外部条件使人满足，高层次需求则是从内部使人满足。 5 人的需要的动态发展 需要的满足与人的满意对工作的影响——双因素理论 赫兹伯格 需要的满足与人的满意——双因素理论 保健因素（不满因素） 激励因素（满足因素） 与工作条件和工作环境有关 薪水、福利 工作条件 人际关系 管理方式 公司政策 ………… 成就 赏识 晋升 责任 挑战性工作 ………… 与工作内容和工作本身有关 得不到肯定不满意；得到没有不满意。 这类因素非有不可，改善这类因素，起“安抚”作用。 得到感到满意；得不到没有不满意。 改善这类因素，才能真正起到激励的作用。 保健因素消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 激励因素能带来积极态度、满意和激励作用 。 问题1：保健因素和激励因素大体上分别对应哪些层次的需要？ 问题2：满意与否会引起怎样的特定行为乃至影响到管理结果？能举例吗？ 需要层次论与双因素理论的联系 生理需要 （人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的需要） 安全需要 （保障人身安全等需要） 社交需要 （友谊、结社等需要） 尊重需要 （自尊和被人尊重的需要） 自我实现 需要 （充分发挥自己 的才能，在事业上 有所建树的需要） 低 高 激励因素 保健因素 梅奥的霍桑实验与人际关系学说 梅奥（George Elton Myao，1880－1949） 原籍澳大利亚的美国行为科学家， 人际关系理论的创始人， 美国艺术与科学院院土， 主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》 进行了著名的霍桑试验 霍桑实验 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。 试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升； 1 在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率； 2 在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高. 3 霍桑实验的发现 1、工人是“社会人”而不是“经济人” 人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。 2、企业中存在着非正式组织 正式组织以效率逻辑为其行为规范；非正式组织，则以感情逻辑为其行为规范。 3、新的领导能力在于提高工人的满意度 在决定劳动生产率的