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可雇佣性研究综述 安徽财经大学工商管理学院 目录 一、20世纪60年代  国外对企业雇员的可雇佣性研究始于20世纪60年代，盛行于90年代。每个阶段对可雇佣性的研究视角不同，其学者对可雇佣性含义的界定也不同。 可雇佣性被看成是个人受到雇佣的潜能(Bohon，1969)。 二、20世纪70年代 专家和学者关注个人的专业知识和技能（Tseng，1972，Mangum，1976，Hoyt，1978）。这里的技能不仅包括基本的职业技能还包括自身已掌握的知识(Tseng, 1972)，职位知识(Mangum, 1976)，以及就业知识(Orr, 1973)。 三、20世纪80年代 可雇佣性涉及了个人的劳动力市场潜力，它包含知识、技能和潜力（Channer，1988），逐渐对各阶层的劳动者职业生涯产生影响(Bhearmann and Spill, 1988;Charner, 1988)。 四、20世纪90年代 可雇佣性研究聚焦个人在劳动力市场的潜力、技能和影响职业生涯的应变能力（Levy et al，1992，Outin，1990，Hyatt，1995）。 英国学者HillagePollardf（1998）认为“可雇用性指的是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。”他们认为一个人的可雇佣性与外部环境因素和他本人拥有的技能有关。对于个人来说，可雇佣性取决于其知识、技能和态度等资本的存量及其运用和部署这些资本的方法、对潜在雇主展示资本的能力以及个人运作的空间。 四、20世纪90年代 Knight认为“可雇用性是促使个人更可能获得就业和成功地选择职业的一系列成就、理解力和个人属性。” Little指出“可雇用性是个人特性、各种技能和学科理解的有机结合。” MelBlakee定义可雇佣性是一种多纬度特别主动适应能力的工作形式，它使得雇员能识别和了解职业机会。 荷兰学者Gaspersz and Oft(1996)阐述“可雇佣性指的是个人专长和技能与劳动力市场要求的专长和技能之间的关系。” 四、20世纪90年代 ISqhiissen(1997)对可雇佣性定义作了分类，他指出（1）“可雇佣性的核心定义是可雇佣性包含所有的个人在劳动力市场中的多种岗位上成功的能力”，此定义关注的是个人的能力。（2）“可雇佣性更宽泛的定义是可雇佣性包含在各种岗位上成功的能力和意愿，并且，学习能力也包含在内。”此定义涵盖了决定个人在劳动力市场目前和未来职位的所有特性，所有特性指的是决定个人在劳动力市场目前和未来职位所有的个人特性和关联情境。 希拉吉和波拉德(Hillage,J.and Pollard,E，1998） 约科（Yorke,M.）的《高等教育中的可雇佣性：是什么及不是什么》（Employability in Higher Education: what it is–what it is not.）分析了关于可雇佣性的各种代表性的定义及观点，并提出了自己的定义，即“使个人能更好地就业并使他们成功胜任所选择职业的一组能力、理解力和个人特质”。 约科等提出的可雇佣性构成的模型，即USEM模型： 约科强调可雇佣性是一种过程而不是一种状态，认为可雇佣性与传统的学术价值观（如个人品德养成）能够一致，但也可能会对高等教育的其他价值观（例如高校的自主性）形成挑战。 约科可雇佣性模型 麦奎德（Mcquaid, R.，2005) 米切尔（Mitchell, A.）认为，所谓可雇佣性应该包括能够强化可雇佣性的一切知识、技能和态度，具体说，包括（1）智能能力：诊断、分析、创新和学会学习智力（或者学术）能力；（2）社会和人际交往能力：包括沟通、决策、团体工作和适应性、积极态度与行为、设想和卸下责任的能力在内的社会和人际能力；（3）经营和创业能力：在工作中冒险精神的发展、创造力和创新性、辨别和创造机会、应对危机的能力，也包括对于生产力和经营运作的理解，以及对于自我就业的认识；（4）多元技术技能：一系列与岗位相联系的能力3。 米切尔（Mitchell, A.）可雇佣性模型 加拿大会议委员会(1998)从企业／雇主视角阐述“可雇用性是雇主找寻的通用技能、态度和行为。” 英国行业联盟(1999)从满足雇主和顾客需求视角阐述“可雇用性是个人拥有的满足雇主和顾客不断变化需求的素质和胜任能力并因而有助于实现他或她工作渴望和潜能，明确提出潜在雇员／雇员的可雇佣性与企业或雇主的要求有直接并且重要的关系。 五、21世纪 1、国外研究：英国学者BrownDuguid(2001)从大学毕业生向劳动力市场和雇主证明其相应特点的视角阐述“可雇用性是寻找和维持不同就业的相对机会。”他们认为HillagePollard对可雇佣性的阐述没有明确认识和强调地方、国家和国际劳动力市场是成功就业