绩效管理课程设计报告--没房地产公司（A）绩效考核体系设计.doc

绩效管理课程设计报告 ——某房地产公司（A）绩效考核体系设计 一、绩效考核体系设计的原则和思路 （一）设计原则 在对A公司战略目标进行分析之后，设计一套科学、合理的绩效考核体系需要遵循如下原则： (l)战略导向原则。即绩效考核体系的设计以企业发展战略为导向，为企业发展战略服务，真正成为企业执行力的保障。 (2)以KPI为核心原则。以KPI为核心既用保证战略导向又能，保证绩效指标体系设计科学合理。 (3)流程健全原则。绩效考核工作要按科学的流程实施，绩效计划、绩效沟通、考核实施、绩效结果应用缺一不可。 (4)发展性原则。绩效考核结果应用，注重提升员工能力，应用于员工培训、晋升、职业生涯规划等。 （二）设计思路和要求 设计要求：指标应该简单、直接地与公司目标相联系，借助平衡计分卡，并且根据责任分解的方式来设计。考核指标应是明确、具体、有挑战性并且能平衡短期和长期目标。 设计思路：设计思想即建立基于平衡计分卡的以KPI为核心的绩效考核体系，该体系的要点在于流程性、可操作性和便于考核，通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性并推动公司达成公司总体目标以及员工个人发展目标。 针对A公司实际情况，根据体系设计原则，形成如下设计思路： (1)确定企业发展战略； (2)基于BSC，用KPI法构建公司、部门、岗位等各个目标层级体系； (3)设置考核的要素权重； (4)明确考核标准； (5)按系统流程进行绩效考核结果反馈与沟通； (6)考核结果的管理。 A公司绩效管理体系设计思路用图1如下所示： 图1 A公司绩效管理体系设计思路 二、明确公司的战略目标 绩效目标的确立是绩效管理的起点。为确保绩效管理对公司的支持性，公司需要对发展战略进行全面分析的基础上，明确公司的年度总体目标，并经过对总体目标进行系统分析，逐步分解与细化到各个部门与岗位，形成各个部门与岗位的绩效目标。在对A公司进行绩效目标的设立与分解时，我们认为平衡记分卡与KPI方法对公司战略目标具有更好的支持性。通过这样层层分解，层层落实，层层监督与考核管理的模式，可将公司战略目标与年度目标有效地分解到公司的每一个部门与岗位，部门与岗位目标达成即代表了公司总体目标的实现。并且，随着对绩效结果及绩效形成过程的分析，可以对公司的人力资源及组织运行体系进行不断优化，促进公司总体绩效水平的不断提升。 员工通过与上司一起制定个人目标，加强与上司之间的沟通，了解公司对他们的期望，也认清了自己的发展方向。 根据A公司管理者的指导思想及公司一直以来的经营情况，可将A公司的远期战略规划归纳为：为顾客提供优质的产品，使公司从区域领先从一个以开发业务为主项通过三到五年的努力，成为全国性具有综合实力位居前列的开发业务和物业持有营以及房地产营并重的房地产企业 关键工作指标 权重(%) KPI说明 计算方式 经济效益维 增加销售收入 15 销售收入持续增加，实现公司扩张战略 年销售 收入环比增长 土地资产管理 7 保证土地质量与结构合理，保证较高的项目投资回报率 项目投资回报率增加率 风险控制 10 及时监控公司经营，降低风险 项目平均亏损率 外部客户维 市场份额 17 考察公司市场占有率增长 实际市场份额/计划市场份额 客户满意度 9 提高产品品质，加强客户导向意识，不断提高客户满意 通过客户问卷调查进行综合评分 内部流程维 业务结构 13 不断丰富公司业务结构，实现综合地产战略计划 根据关联业务数量进行综合考核 提高产品质量 8 不断进行技术研发提高产品质量，提高客户满意 通过ISO质量认证体系和客户对产品质量的满意程度 提高整体运作效率 6 优化公司经营流程，提高运作效率 (交房期、项目周期、各部门之间的协调度) 学习创新维 吸引和留住人才 5 使公司保有适当数量的核心员工 技术人才和管理人才的保持率 加强知识创新管理 10 不断进行知识技术创新增强人力基本积累 （培训、考察、交流等的次数，技术研发费用） 注：计算方法详见附件一。 经济效益维：A公司将销售目标调升30%—40%，向200亿元的销售门槛冲刺。从区域性的地产公司向全国性的综合性地产公司迈进在土地上的要求应该是地块的含金量更高，布局结构上更加合理，而不是单纯地追求数量A公司的大规模扩张是整个公司品牌的扩张和公司企业文化的对外传播成为全国性具有综合实力，位居前列的房地产企业公司从一个以开发业务为主项，变为开发业务和物业持有营以及房地产营并重的企业筹建信息中心和研发中心，搞好品牌建设保证产品品质 图2 A公司战略鱼骨图 四、部门平衡计分卡和KPI设计 董事会 监理会 人 力 资 源 部 图3 A公司组织结构图 公司部门级平衡记分卡要紧紧围绕公司级平衡记分卡，我们结合公司战略鱼骨及其各个部门的职能及工作侧重点