绩效管理切莫因噎废食2.pdfVIP

卷首语 FROM THE EDITOR 绩效管理切莫因噎废食 2007年1月，索尼公司前常务董事天外伺朗写了一篇文 一场为量化而量化的运动搞得大家鸡飞狗跳，关键是有的 章叫《绩效主义毁了索尼》，文中指出：因为要考核绩效，就 量化指标愚蠢可笑。比如某地公安局为加强对110出勤的 必须把各种工作要素量化，其最大的弊端是搞坏了公司内原 考核，以“公里/天”作为指标，结果导致110每天有事没事 本温情而信任的气氛，上司不再把部下当有感情的人看待， 都在闹市中呼啸来去。其实越重要的东西（比如品德、责任 而是一切都看指标，用“评价的目光”审视部下；因为要考核 心）往往越难衡量，片面追求量化倒不如适当采用软性的企 绩效，在考核上花费了大量精力和时间，而在真正的工作上 业文化来感化和牵引员工自发地对美好品行及更高事业目 却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向；因为要考核绩效，几 标产生强烈的向往和追求，这样，即便不考核也能赢得员工 乎所有人都提出容易实现的低目标；因为要考核绩效，公司 与公司“同心同德”的理想结果。 内追求眼前利益的风气蔓延，一些扎实细致的工作则被忽视 还有管理者认为，业务成果和金钱报酬一定要紧密挂 ⋯⋯ 总之，1995年开始的绩效考核毁掉了索尼的传统文化， 钩，而且要强化物质激励，因为员工是为了拿到更多报酬而 让员工失去了内在的工作激情、挑战精神和团队精神。 努力工作的。殊不知这却无意中让很多极富事业心的优秀人 关键的是，陷入这种困局的并非索尼一家，迄今为止， 才感受到了公司对自身人格的侮辱，因为在他们心里，工作 在所有实行绩效管理的企业中，真正富有成效的只是凤毛 的报酬就是工作，就是工作带给自己的乐趣。而且，在外在 麟角，绝大多数都存在这样或那样的问题。如此看来，绩效 动机被强化时，自发的动机就会受到抑制。若员工没有发自 管理岂非一无是处，甚至没有了存在的必要？ 内心的热情，只有出于“想赚钱或升职”的世俗动机，那是 其实不然，不论西方还是东方，不论营利组织还是非 无法推进组织走向卓越的。 营利组织，只要我们还有梦想和追求，只要我们还想做得更 其实还有很多值得商榷的认识与做法，比如强制分布、 好一点，就一定会存在绩效管理的问题，所以，绩效管理本 末位淘汰、360度考核、暗箱操作等，我们不再枚举。 身并没有错，错的只是我们自己，是我们对绩效管理的认识 总而言之，绩效管理最难把握的就是局部与整体，短 还不够，是我们秉持的管理理念及方式方法还有问题。 期和长期，个人和组织三方面的平衡，而其最大的弊端也来 很多管理者认为“考核出成绩”，其思维逻辑是，员工 自于过分考核局部、短期和个人的效益。要想兼顾这些平衡 有懒惰、讨巧、逃避责任的思想，而严格的考核能使员工 并非易事，但我们能看到的是，从平均主义到多劳多得，从 有畏惧感，从而更加努力工作，提高绩效。事实显然并非如 “德能勤绩”到MBO、KPI、BSC，绩效管理的思想与手段 此，在严格的惩戒机制下，员工可能会努力地行动起来，但 也在伴随企业经营思想的变化及管理的进步而不断改进。 他们若得不到有效的指导，能力得不到提升，长远的绩效则 只要我们改进绩效的希望不灭，绩效管理就不能因噎废食， 无从谈起。所以，如果我们把更多的精力用在促进员工能力 我们要做的就是尝试、改进、坚持、再坚持，永不放弃！ 提升的绩效沟通辅导上，把更多的资金用在对员工的培养 发展上，恐怕要比抓住别人的小辫子罚个够更为有效。 也有管理者认为，要想得到什么就要考核什么，而要想 考核什么就得量化什么，不能量化就无法考核衡量。于是， 目录 Co