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人力资源计划与招聘 课程目的 了解人力需求计划的制定方法及程序 学会运用各种招聘途径满足人员需要 能够分析比较各种招聘途径的特点 学会对应聘人员的筛选 人力资源计划的定义 通过系统的方法，预测公司的人员的加入、内部调动及离职人员变动，并为这些人员流动提供辅助 为什么要制定人力资源计划 确保公司能赖于有效的人力资源实现公司的策略目标 利用系统的程序，为公司提供人员流动的预测及计划 检查公司目前人力资源供需情况以利于公司合理有效分配资源 人力资源计划（HRP）的程序 根据公司策略目标，作出人力需求预测 分析人员市场供求状况 通过供求状况分析制定人力资源计划 人力需求预测的方法 趋势分析 比例分析 多因素预测（利率、国民生产总值、销售） 零基预测 Delphi方法 人力资源预测步骤 直接经理根据工作量制定职位 确定需担任相应职位的人数 确认人员补充的时间 人力资源需求的注意事项 人力资源预测是一门艺术多于科学的工作 预测必须结合公司的目标和策略 应结合使用多种人力需求预测方法 分析人力资源供给状况 内部资源的分析 外部资源的分析 内部资源分析 公司现行管理人员的状况分析 公司现行非管理人员的状况分析 公司现行人员的状况内容 个人过往工作经历及经验 教育背景 受训课程 优缺点 个人发展需要 现工作表现状况 个人特长 个人事业目标和工作目标 人力资源信息系统（HRIS） 储存人力资源信息 进行HR统计 人力资源计划 政策评估 外部资源分析 劳动力市场 毕业生的供给状况 经济环境 就业人员的教育水平 国家政策、规定的影响很大 特殊技能人员的需求 失业率 少数民族比例 制定人力资源计划 根据组织架构确定需求 根据需求确定各种职位空缺 确定内部及外部补充人员及数量 确定招聘工作计划 人力资源计划的特点 具有一定的预见性 能较合理分配使用需要投入的工作资源 对用人部门提供一定的顾客服务 “计划”误区 认为计划是永恒不变的 没有根据劳动力市场调整计划 对公司业务运作现状缺乏深入了解 因为计划多变，所以认为计划是无用的 建议 人力资源计划的制定应立足于公司经营、市场人才需求状况并适时进行修改、补充，以其计划目的达到前能满足公司内部“顾客”的需要 人力资源计划程序 出现空缺的原因 内部晋升、调动 其他机构提供较佳的待遇及发展机会 健康理由 移民/出国留学 家庭状况改变 工作性质改变 公司组织结构改变 招聘工作的成本 不可避免 刊登广告/或其他 支援人员的工作时间 行政工作 面试人员的时间 可避免的 错误的面试决定 损失的工资及福利 给公司其他员工留下不良的印象 可能损害公司的形象 招聘种类 内部招聘 外部招聘 内部招聘的特点 节省额外的招聘、筛选、培训等费用 内部提升是对员工过往工作表现的认可 内部调动可开拓员工的视野 主管人员对员工表现较熟悉 内部招聘的方法 电脑记录系统（HRIS） 内部公开招聘 内部招聘的不足 某些中、高层人员内部招聘不到 某些空缺也需要其他公司经理及专业知识的人员 不能引进新的知识及思维 外部招聘途径 招聘广告刊登 劳务公司 人才顾问公司 校园招聘 员工推荐 招聘会 公司人才资料库 招聘广告的刊登 优点 影响范围广 适用于所有公司任何空缺职位 信息传播较快 对知名度较高的企业回馈效益更大 招聘广告的刊登 缺点 刊登时间受一定限制 收集资料需要一定时间 可选择的刊登对象较少 广告设计应注意的地方 熟悉报张的发行地区及主要读者 选择合适的版面 可选择定期的周刊小报以吸引特定的读者和地区 设计要有创意、内容和花边要引人注目 广告设计应注意的地方 用词清晰，使读者对职位感兴趣 使用不同的版面吸引不同的应聘人员 使用周末电话吸引没准备简历及在职的应聘人员 选择合适的时间 职位要求清楚 劳务公司提供的外来服务 优点 所有人员由劳务公司管理 使用公司和劳务公司是合约关系 使用公司与劳务人员无直接的雇佣关系 劳务公司购买相应的社会保险 适合于临时性及流动较大的工作 劳务公司提供的外来服务 缺点 人员流动大 欠缺使用人员的背景资料了解 劳务费处理较烦琐 出现劳动争议时较难处理 建议： 适用于常年满负荷的工作岗位，如搬运、水电维修、产品促销等 与劳务公司订的协议条款必须清晰 人才顾问公司 优点 适用于中、高级管理人员及专业技术人才，尤其是在竞争/同行业的公司选拔同一类型人才的招聘 减轻HR的工作压力 面试评估方法专业和先进 能为任何类型的公司提供服务 人才顾问公司 缺点 费用不菲 涉及知道公司的薪酬/人力需求机密资料 公司内的专业/管理人员甚至会被个别不道德的顾问公司“挖角” 人才顾问公司 注意 人才顾问公司必须具有独立的法人资格及相关的工作资格 具有良好的声誉 “猎人”前，需要有一个双方意愿的合同 公司的招聘预算 提供公司相关的资料给顾问