李宁薪酬体系 2000年.pptVIP

01-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03 现状： 的平均薪酬水平事实上高于本行业平均水平，甚至高于薪酬最高的医疗设备行业平均水平，员工对薪酬的满意度却不高 现状：的高层薪酬可以说是相当有竞争力的，远高于国内企业的平均水平，也与外商独资企业的总监中位值相当，但激励性不足 薪酬体系存在一些需要解决的现实问题 “宽带可变”薪酬体系利用科学的方法，提供一种合理的解决方案 中高层管理人员薪酬制定体现“宽带可变”理念，员工薪酬制定体现“小步慢跑”理念 调整范围 工龄工资维持原有标准，每人每年月工资增加80元，但从第11年起不再增加 其他固定工资调整如下: 岗位海氏分析步骤如下： 岗位共分为35级：总监层3级、部门经理层7级、员工层25级 从中高层岗位海氏评分结果可以得到：营销与管理岗位得分高于生产岗位 通过海氏岗位评估对中高层岗位固定工资作了微小的调整，体现了管理岗位的相对价值贡献 将目前中高层管理岗位商业保险作为变动工资，工作业绩考评与变动工资结合起来，真正实现激励效果 总监总工资变化情况 部门经理总工资变化情况 与目前的工资相比，新的工资方案有效地控制了工资成本，当业绩考评平均成绩在97分以上时，中高层工资总额将超过目前水平 员工各岗位薪酬根据海氏评分结果进行了调整，大部分岗位在获得标准业绩奖金的条件下，薪酬小幅上升 员工只有在业绩考评成绩非常优秀的情