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経営理念の浸透が心理的契約不履行の成果に及ぼす影響 ：階層線形モデルによる検討 服部泰宏 滋賀大学経済学部情報管理学科経営情報講座 准教授 滋賀県彦根市馬場 1-1-1 Ⅰ はじめに 企業の国際競争の激化や労働市場の成熟化といった外部環境の変化を受けて、1990 年代 以降、日本企業は新たな雇用制度を模索してきた。雇用制度の変更は大きく 2 つの領域か らなる（Morishima, 1996）。１つ目は、評価処遇制度の変更である。1990 年代以降、日本企 業は成果主義人事制度の導入を検討し、2000 年前後には多くの大企業に普及するに至った （産業能率大学総合研究所, 2003）。2 つ目は、雇用形態のバリエーションの変化である。2002 年の「就業構造基本調査」によれば、被雇用者全体に占める非典型労働者の割合は、1997 年に比べて大幅に増加している。また、2003 年の労働者派遣法改正をはじめ、労働市場法 規制の緩和によって、コア人材に関しては長期内部育成を維持しながら、他方でそれ以外 の人材を市場から調達するという群別管理が進行している（平野, 2006; 江夏, 2011）。 このような雇用制度の変化の結果、日本企業の多くの従業員が、組織による心理的契約 （psychological contracts）の不履行を知覚しており、そのことが従業員の組織へのコミット メントや信頼の低下と、離職意図の増加をもたらしていることが報告されている（Hattori, 2010; 服部, 2011）。さらに、こうした心理的契約不履行が、従業員の自律的なキャリア志向 （鈴木, 2007）や働き方の個別化（守島, 2002）と相まって、2011 年現在の日本では、正規 従業員の離職の割合が増加しており、多くの日本企業にとって、人材の流動化への対応が 避けられない課題となっている（日本労働政策研究・研修機構, 2004）。 そうした中で近年、流動化する人材をつなぎとめ、より高い成果をもたらすための手段 として経営理念への注目が集まっている（田中, 2006; 高尾・王, 2011; 横川, 2010）。経営理 念については、1980 年代以降、組織文化論の文脈において、日米欧を問わず活発な議論が 展開されてきたが（Ouchi, 1981; Peters and Waterman, 1982; 伊藤, 1997; 加護野, 1997）、その 効果に関するミクロレベルの実証研究の蓄積は少ない（高尾・王, 2011）。また、現在日本企 業において発生している心理的契約の不履行と、経営理念との関係について検討した研究 はみられない。そこで本研究では、組織側による心理的契約の不履行が発生している今日 の状況において、経営理念がどのような意味を持つのかということを検討する。具体的に は、組織側による契約の不履行と社員の離職意図との関係に対して、経営理念の浸透がも 1 たらす調整効果に注目する。 Ⅱ 先行研究のレビュー １ 心理的契約の概念 Rousseau （1989）によれば、心理的契約とは、「当該個人と他者との間の互恵的な交換に おいて合意された項目や状態に関する個人の信念」（p. 123）をさす。この定義によれば、 心理的契約とは、組織と従業員とがお互いに何を与え合うかという相互期待に関する従業 員側の知覚であり、それが組織側にも共有されている必要は無い。いわば従業員の思い込 みという側面がある（金井・守島・高橋, 2002）。ただ、そうした思い込みにもかかわらず、 それがあたかも法的に履行を担保された契約であるかのように組織と個人の行動を拘束す るという点が、心理的契約の特徴である。Rousseau の研究以降、欧米を中心に多くの経験 的研究が蓄積されているし、日本においても近年、心理的契約の概念を用いた実証研究が 蓄積されつつある（Hattori, 2010; 服部, 2011）。 Rousseau （1995）は、法学者の Macneil （1985）の枠組みを援用しつつ、心理的契約内容 を「取