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经营者年薪的特点 股票期权与期股的区别 示例 示例：图1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是： A、每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬： B、每月增加100元用于员工的退休基金； C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险； D、每年员工工资的增幅不低于5％。 请回答下列问题： (1)请对该图的调查结果进行分析。 (2)此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示? 图1 不同年龄阶段员工的薪酬福利偏好分析图 参考答案 对该图的调查结果进行分析： 人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。 不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。 从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。 参考答案 启示： 同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。 对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。 影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。 六、劳动关系管理 一、《劳动合同法》关于 劳动合同制度的部分新规定 (一)关于劳动合同订立、内容和期限 1、订立劳动合同的原则 遵循合法、公平、平等自愿、协商一致 2、建立劳动关系，应当订立书面合同 规定自用工之日起一个月内必须订立书面劳动合同；超过一个月不满一年未订立的，自第二个月起需支付两倍工资。 3、劳动的内容 明确必备条款，以及试用期、竞业限制等其他事项。 4、劳动合同三种不同期限 规定了固定期、无固定期、完成一定任务为期限及要求。 5、劳动合同的无效 具体规定了三种劳动合同全部无效或部分无效的情况。 (二)关于劳动者的义务和权利 1、同工同酬的权利。 2、及时获得足额补偿的权利。 如劳动报酬低于最低工资标准，用人单位应当支付差额部分，逾期不支付的，加付50%～100%的赔偿金。 3、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。 4、依法要求支付经济补偿金的规定。 解除劳动合同、终止固定期劳动合同，需支付经济补偿金(工作每满一年支付一个月的工资，最多12个月工资)。 5、劳动者的诚信义务。 在签订劳动合同时，向用人单位如实说明基本情况。 6、劳动者的守法义务。 (三)用人单位的权利和义务 1、依法约定试用期和服务期限。 但只能约定一次试用期，最长6个月。 2、依法约定竞业限制的权利 但竞业不得超过两年。 3、依法解除劳动合同的权利。 需提前一个月以书面形式通知劳动者本人。 4、尊重劳动者知情权的义务 如实告知劳动者工作内容、工作条件、地点等。 5、在招用劳动者时不得扣押劳动者证件和收取财物。 6、劳动合同解除或终止后对劳动者的义务。 在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 二、《劳动争议调解仲裁法》关于 劳动争议处理制度的部分新规定 (一)程序性与公正性 协商、调解、仲裁 (二) 《劳动争议调解仲裁法》主要任务 第一，公正及时解决劳动争议，保证劳动者合法权益； 第二，促进劳动关系的和谐稳定。 (三)关于劳动争议处理新的制度设计 1、强化了劳动争议调解程序。(遵循群众性、自治性、非强制性) 2、实行有条件的“一裁终局”制度。(追索劳动报酬、工伤医疗费，及社会保险、工作时间、休息休假等争议) 3、对申请劳动仲裁时效作了更科学的规定。(仲裁时效为一年) 4、缩短了劳动争议仲裁审理期限。(45+15天) 5、合理分配举证责任(实行“谁主张、谁举证”的原则，又特别规定与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，由用人单位提供) 6、减轻了当事人的经济负担。(劳动仲裁不收费) 三、效率合约 效率合约理论 指在工会与雇主协商时，使得至少一方利益增加，而另一方不受损的原则下，共同寻求工资率与就业量(雇佣量)的最佳组合—帕累托最优(广义的效率)。 帕累托改进过程 建立劳动力需求约束下的工会效用最大化模型 在约束条件下，使工会效用最大化 建立雇主的等利润曲线模型 建立效率合约模型 将上述两条曲线合并，寻求最佳组合点。 四、集体劳动争议与团体劳动争议的区别 集体劳动争议与团体劳动争议是性质不同的劳动争议。 两者的区别是： 第一，当事人不同。 集体劳动争议的当事人劳动者一方是10人以上基于共同理由与用人单位发生的争议。 团体劳动争议的当事人劳动者一方是工会或集体协商代表，另一方为用人单位。 第二，内容不同。 集体劳动争议只限于劳动者各自的具体利益。 团体劳动争议则是以全体劳动者的整体利益为争议标的。 第三，处理