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战略性人力资源管理——系统导入大纲 主讲：李军 高级职业经理人 什么是人力资源管理？ 什么是管理？为什么要管理？如何管理？ 管理的对象：人财物，三者是什么关系？ 人在企业组织中扮演什么角色？地位作用如何？ 怎样才能最大限度的激发人的潜能，发挥人的最大作用，实现个人与企业共生双赢？ 如何认识：社会、组织、人之间的共生关系？组织和人的内在本质特性是什么？ 人力资源管理与企业文化、战略、财务、营销、生产、技术、质量等管理体系之间的关系如何？怎样整合这些体系？ 企业管理体系整合模型 目 录 企业核心能力与人力资源 战略性人力资源管理系统设计 职位分析与职位评价 人力资源战略规划 薪酬设计与管理 企业绩效管理体系 培训与开发系统 企业核心能力与人力资源管理 企业可持续成长、竞争优势获取以及核心能力 企业的经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值 企业的可持续发展 核心能力的形成机制 人与系统的融合导致核心能力 通过人力资源管理实践——获得竞争优势的途径 人力资源管理实践 以雇员为中心的结果 以组织为中心的结果 竞争优势 战略性人力资源管理系统设计 现代企业人力资源管理的系统模型 人性的基本假设 素 质 模 型 洋葱模型 基于素质的人力资源管理系统与传统管理之比较 素质模型与人力资源管理系统 1、企业要成为什么？ 2、员工要成为什么？ 企业人力资源价值链 职位分析与岗位评价 职位分析导向及其侧重点 人力资源战略规划流程图 人力资源战略规划 人力资源获取与再配置 人力资源获取与在配置的系统模型 人力资源再配置的理论基础 1、勒温的场论 B=f(p,e) 员工个人绩效除了与其个人内在素质和能力相关以外，还与其所处环境（场）息息相关。 企业薪酬体系面临的挑战 付薪理念设计 竞争原则 结构化薪酬体系模型 薪酬结构单元的作用 各种报酬的分布结构 薪酬总额设计 薪酬总额设计 工资区间值的确定 薪酬福利管理—福利保险管理 绩 效 管 理 绩效管理体系与人力资源管理体系关系图 目标体系框架图 X年 人力资源培训与开发 培训需求分析模型 战略目标 与环境变化 核 心 理 念 依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬 与有关职位市场相应的薪酬 灵活性强的绩效驱动的报酬 职业通道 基于能力的报酬 为能产生杰出贡献所需的行为而支付 ?薪酬理念影响公司的长期展望和标准 依据职位在公司影响支付 我们为得到顶尖人才而支付 可计量的结果 我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误 我们必须均衡地考虑结果—我们既评价“什么”也评价“如何做到” 责任 市场 绩效 行为 依据目标完成结果确定不同报酬 薪酬评定的四大要素 薪酬 等级 职位价值 任职资格 股 金 员工对公司可持续发展的贡献 员工当前职位 的实际贡献 职位对公司成长的贡献度 公司的扩张与持续发展 工 资 职位对公司成长的贡献度 奖 金 组织的成长 公司当前效益的增长 员工当前职位上的直接成就 职位对公司的基本价值 福 利 员工保留 国家政策及社会生活水平 职位对公司的基本价值 分配形式 目的 评价要素 报酬的不同形式及其目的 变动部分 固定部分 技能工资 业绩工资 绩效奖金、 年（季）度绩优奖 股权 基本工资 职务补贴 年功工资 各项福利补贴 业绩导向功能 稳定导向功能 长期与短期激励 安全与保障 40% 20% 40% 50% 30% 20% 60% 25% 15% 90% 10% 操作人员 专业人员 中层管理者 高层领导 工资 奖金 股利 快速成长期 衰退期 稳定发展期 企业初创期 设计思想： 强调人力资本，遵循50％：50％比例结构 设计思想: 目标设置/绩效奖励/股权配置 设计思想: 行业市场薪酬/战略定位/财力情况/股权承诺 设计思想: 通过裁员尽力维 系原工资标准/成 本控制奖励 亏损企业 高利润企业 微利企业 硬投入大：薪酬总额小于毛利的50％ 硬投入小：薪酬总额大于毛利的50％ 现有工资总额＋减亏部分×A%（A50) ＋盈利部分×B%（B50) 现有工资总额＋（本期利润－上期利润）×A%（A50) 岗位津贴 岗位工资 资质 工资 年功 工资 学历工资 固定工资的内容 上限 = ￥2,400 下限 =￥1,650 中位值 =￥2,000 工资级别 ：5级 上限= ￥2,960 下限= ￥2,060 中位值= ￥2,480 薪等 5 6 7 8 9 10 工资（RMB/年,人 单位：万元） 5 6 7 8 9 10 11 薪酬曲线 工资级别 ：6级 浮动 工资 成本控制奖 特殊奖励 绩效考核奖 硬指标占70％ 软指标占30％ 绩效考核奖分配系数的确定 成本降低部分的50％ 业绩提成 新业务拓展，重大事项的完成 浮动工资的内容