连锁企业薪酬管理制度.doc

连锁企业薪酬管理制度 薪 酬 福 利 制 度 (总部) 2006年4月版 目 录 一、薪酬制度 （一）薪酬体系设计指导方针 10-01 （二）主要工资形式 10-01 （三）结构工资制主要内容 10-01 （四）固定工资制适用办法 10-06 （五）提成工资制适用办法 10-06 （六）集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法10-06 （七）月薪发放办法 —10-07 (八) 绩效工资计提及发放办法10-08 （九）薪酬制度的修订与完善 —10-09 二、员工福利管理制度 （一）指导方针 4-01 （二）适用对象4-01 （三）福利政策4-01 （四）操作办法4-04 （五）福利政策的修订和完善4-04 机密等级 薪酬管理制度 编号 吉峰人资060001 □秘密 □机密 ■绝密 一、薪酬体系设计指导方针 薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分,是实现吉峰企业集团科学化、规范化的必要基础性工作。根据基本的薪酬理论和薪酬功能以及影响企业薪酬的内外因素，结合行业基本情况和企业自身特点，有计划，分步骤，积极稳妥地筹划并实施一套科学合理和行之有效的薪酬体系，已显得十分必要。为此，吉峰企业集团薪酬体系设计的指导方针是： 本着公平与效率兼顾的原则，适应连锁化、集团化发展战略，稳步实现工资基本形式的多样化。 做好工作分析、职务评估等基础性工作，不断规范和完善结构工资制、提成工资制、专业技术与管理人员双轨制及高层管理人员年薪制等工资形式，提高工资政策的完整性和灵活性。 提倡和完善职工福利的货币化与工资化政策，不断完善包括薪酬体系、绩效考核体系和福利体系在内的公司治理机制。 本着激励与约束并举的原则，健全风险管理，完善内部股份、股份期权等长期激励机制，促使收入结构的多样化与合理化。 二、主要工资形式 公司主要采用结构工资制、提成工资制、协议工资制、固定工资制四种方式，以月薪制为基础，以结构工资制为主体。具体适用对象为： 结构工资制，主要适用于已稳定发展的各控股子公司、部分全资子公司（分公司）、事业部及职能管理部门。 提成工资制，主要适用于部分处于起步阶段、经营绩效易于量化到个人或班组或经营情况尚不稳定的子公司、事业部的一线员工或部门。 固定工资制,主要适用于基层文员或后勤服务保障人员,如司机、保安、保洁员、打字员、图书管理员、档案员等。根据各职位工作量的大小,在保证工作质量的前提下,提倡安排一人多岗。 协议工资制，主要适用于公司聘用急需的各类专业人才、非全职人员或临时合作人员，如某专业领域顾问、临时抽调人员等。 三、结构工资制主要内容 （一）结构工资制的差别管理 根据公司盈利能力，结构工资制实行差别管理，即根据各子公司及事业部年度税后利润大小把各子公司分为A、9#990099B、C、D、E五个级别： A类公司，年度税后利润75万元以上的子公司； #990099B类公司，年度税后利润50--75万元的子公司； C类公司，年度税后利润30--50万元的子公司； 制订 2006年4月18日 董事长 发行 集团综合管理部 页数 修订 10-01 机密等级 薪酬管理制度 编号 吉峰人资060001 □秘密 □机密 ■绝密 D类公司，年度税后利润15--30万元的子公司； E类公司，年度税后利润15万元以下的子公司。 （二）结构工资制主要内容 14#ff66ff. 基本工资，是保障员工基本生活的工资形式。本年度所有员工均为每月500元。 2#ff66ff. 驾驶津贴 (1) 获得C照级别驾照，实际驾龄1年以上的非专业驾驶人员，给予50元津贴；对C照专业驾驶人员，给予100元津贴。 (2) 对#990099B照专业驾驶人员，且驾驶对应车型人员，给予100元驾驶津贴；对驾驶技术优秀且有较好维修保养能力的，给予150—200元津贴。 3#ff66ff. 学历及职称津贴 第一档，职高、三年制中专学历，给予50元津贴； 第二档，1990年以前毕业的中专学历或四年制中专学历，或者获得与岗位直接相关的助理级专业职称，给予100元津贴； 第三档，第一学历为中专学历或大专学历，通过进修获得与岗位直接相关的大专学历（第二学历），给予150元津贴； 第四档，大学本科学历，或者获得与岗位直接相关的中级专业职称，给予200元津贴； 第五档，（经过公司计划批准的）工商管理研究生课程进修班结业及以上学历，或获得与岗位直接相关的高级专业职称，且岗位表现较好的，给予300元津贴。 特别说明:① 与担负岗位不相关的学历或职称，原则上下降一档。② 非学历教育获得的学历证(如函授、夜校等)、党校系统的学历证书、非国家法定机构统一考试获得的职称证书,须