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第三节 评价中心技术 田 靓 一、评价中心概述 1．历史渊源 德国心理学家1929年建立一套挑选军官的多项评价程序 公元前21世纪尧对舜的德才考察 一、评价中心概述 2.?基本概念 其一，方法说：“评价中心是一种较好的适用于管理人员、尤其是高级管理人员选拔的测评方法。”“评价中心是通过多种情境模拟方法观察被测者特定行为的方法。” 其二，过程说：“评价中心是有机地利用多种测评技术定性、定量地判断测评对象特定资质的过程。” 其三，程序说：“评价中心方法是人力资源管理者用来评估与组织效能相关的员工个人特性或能力的一系列程序。”? 综上所述：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化一组评价活动。 一、评价中心概述 3.?主要特点 （1）综合性。 （2）动态性。 （3）标准化。 （4）整体互动性。 （5）全面性。 （6）以预测为主要目的。 （7）形象逼真。 （8）行为性。 一、评价中心概述 4.?不足? 1、测评成本较高。与其它素质测评方法比较，评价中心的测评费用较高。评价中心所花的时间比较长，需投入的人力、物力、财力也比较多，因此费用自然较高。 2、技术实施难度大。评价中心对评价者的技术要求很高，评价者既要有丰富的管理经验又要受过专门的训练。 3、测评效度还不是很令人满意。 二、评价中心主要形式 二、评价中心主要形式 1、公文处理，亦称公文筐测试、公文测验、提篮练习、篮中练习，是评价中心中用得最多的一种测评形式，从上表可以看出其使用频率高达?81％。? 主要优点：一是具有灵活性，操作实施比较简便；二是具有较高的表面效度，其使用频率在各种情景模拟测验中居首位；三是具有良好的内容效度，对工作绩效的预测性较好。 主要缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是评分比较困难。? 二、评价中心主要形式 2、小组讨论（Group Discussion） 典型形式使无角色小组讨论，使用频率为59%。把被试者划分为不同小组，每组人数4-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论，最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报。 优点：讨论角色的平等性，讨论活动中的赛马场效应，测评方式的仿真模拟性，评价的公平客观性。 缺点：适用对象的特定性，成本较高。 二、评价中心主要形式 3、管理游戏（Management Games） 管理游戏也是评价中心常用的方法之一。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运等。 优点在于：首先它能够突破实际工作情景时间和地点的限制，将许多重要的工作集中到一起，使测评过程变得简便易行；其次由于它的模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更有挑战性和趣味性，提高测评的效度。 管理游戏也存在一些不足：首先，花费的时间较长；其次，富有创新思维的被试者往往会因处于被试地位而被压抑。 二、评价中心主要形式 4．角色扮演 （Individual Presentations） ? ?角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力、情绪稳定性、情绪的控制能力、随机应变能力、处理各种问题的技巧和方法等的情境模拟活动。 ? ?优点：与其他测评方法相比，角色扮演可以根据工作情景的特点进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少，还可以为被评价者提供工作实习的机会。 缺点：角色扮演对评价者的要求较高，标准化程度不高。 二、评价中心主要形式 ?5、其他形式 ? ?（1）面谈模拟 ? ?面谈模拟，又称交谈模拟，是指一种特殊的情境模拟，主要是测试对象的口头表达能力、敏感性、领导艺术及分析能力等。 ? ?（2）事实判断 在事实判断形式中，被试者只能看到少量的有关某一问题的信息资料，然后被试者可以通过问有关人一些问题，获得其他的信息；被试者所问的人可能是一些事先接受过专门训练的辅助人员甚或主试人。 ? ? ? ?（3）书面案例分析 ? 书面案例分析主要是测评被评者的分析问题解决问题的能力、观点的组织表达能力、语言和书面传递信息的技巧等。 三、设计方法与应用 1、设计的基本原则 （1）具有较高的内容效度。 ?首先，设计的测评情境要围绕工作分析的结果，其活动必须能够激发被测者在测试时表现出有说服力的并相对持久的行为。其次，模拟情境应该公平、公正，这一点非常重要。 （2）具有良好的表面效度。 表面效度是指活动内容表面上看起来应当与想要测试的维度有关。 （3）关注细节。情境活动是由一个个细节构成的，每一个细节都会对测评的结果产生一定得影响。 三、设计方法与应用 2、情景设计 （1）相似性 ? ?所谓相似性，是要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性。具体表现在素质、内容与条件三个方面的相似性上。 （2）典型性 ? ?所谓典型性，就是