人力资源绩效管理实施过程.pptVIP

一、计划绩效 （二)绩效考核目标： 也叫绩效目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所作的界定。 绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。 ①绩效内容 绩效内容界定了员工的工作任务，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。绩效项目是指绩效的纬度，绩效考核项目有三个：工作业绩、工作能力和工作态度。绩效指标是指绩效项目的具体内容。确定绩效指标时，应当注意以下几个问题：绩效指标应当有效、具体、明确、具有差异性、具有可变性。 ②绩效标准 设定了绩效指标之后，就要确定绩效指标达成的标准。绩效标准是对员工工作要求进一步确定，即对员工绩效内容作出明确的界定： 员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。 确定绩效标准时，要注意绩效标准应当明确、适度、可变。 ③绩效目标的SMART原则 对于绩效目标的设计要求，一般可以概括为以下五个原则，简称“明智原则”： 目标明确具体原则specific 目标可衡量原则measurable 目标可达成原则attainable 目标相关原则relevant 目标时间原则time-based 一、计划绩效 （三）绩效考核周期 也叫绩效考核期限，指多长时间对员工进行一次绩效考核。确定绩效考核周期时，要考虑到以下几个因素：①职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，以及职位的工作绩效对企业整体绩效影响比较大的，考核周期相对要短一些。②指标的性质。不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也应当不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期就要短一些。③标准的性质。在确定考核周期时，还应当考虑到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是与绩效标准的适度性联系在一起的。 三、考核绩效 三、考核绩效 1、晕轮效应。又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”，是指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一俊遮百丑”。 最典型的例子，就是当我们看到某个明星在媒体上爆出一些丑闻时总是很惊讶，而事实上我们心中这个明星的形象根本就是她在银幕或媒体上展现给我们的那圈“月晕”，它真实地人格我们是不得而知的，仅仅是推断的。 绩效考核中的误区 绩效考核中的误区 绩效考核中的误区 四、反馈阶段 因为“听”首先是对他人的一种尊重，同时也可以帮助你了解别人的思想，了解别人的需求，了解自己和别人的差异，知道自己的长处和不足，当掌握了一切信息以后，你所提出的意见就会站在一个新的起点上，站在团体的角度上。所以最后的发言在某种时候，因为掌握了更多的信息，见解也就更深入，更权威。 四、反馈阶段 “王强，你可真懒，你这是什么工作态度呀” 。 “王强，最近三天，你连续迟到三次，能解释一下原因吗？” “小李，你的工作真棒”。 “小李，我对你昨天的安排非常满意，这样一来给我们节省了半天的运输时间”。 五、绩效考核结果的运用 对于员工而言，回报的手段可以多种多样： 激励性薪酬，例如绩效加薪，年终奖金 职业发展机会（轮岗，培训） 其他回报形式 物质回报：职位的提升、特批假期、实物奖品、国内外的考察学习、旅游赠券等 精神回报：荣誉称号、赋于挑战性的职责、参与重要而有意义的工作、在设定目标和制定决策时的影响力等 谢谢大家 绩效管理的实施过程 主讲内容 计划绩效 监控绩效 考核绩效 反馈阶段 绩效考核结果的运用 一、计划绩效 计划绩效是整个绩效管理过程的开始。这一阶段主要任务是要完成制定绩效计划，也就是说要通过上级和员工的共同讨论，确定出员工的绩效考核目标和绩效考核周期。 一、计划绩效 (一）计划绩效的基本过程 一般来说，计划绩效包括三个阶段： 准备阶段 沟通阶段 绩效计划的审定与确认阶段 二、监控绩效 ①与员工持续沟通 ②辅导与咨询。 ③收集绩效信息。 监控绩效 二、监控绩效 -- 与员工持续沟通 通过持续沟通对绩效计划进行调整; 通过持续沟通向员工提供进一步的信息，为员工绩效计划的完成奠定基础 通过持续沟通，让管理人员了解相关信息，以便日后对员工的绩效进行客观的评估，同时也在绩效计划执行发生偏差的时候及时了解相关信息，并采取相应的调整措施。 二、监控绩效 -- 辅导与咨询 辅导的主要目的是及时帮助员工了解自己工作进展情况如何，确定哪些工作需要改善，需要学习哪些知识和掌握哪些技能。必要时指导员工完成特定的工作任务。使工作过程变成一个学习过程；在进行咨询时要做到咨询应该及时、咨询前应做好计划、咨询是双向的交流。过程包括三个主要阶段：确定和理解、授权、提供资源。 二、监控绩效 --收集绩效信息 其作用体现在： ◆为绩效考核提供客观的事实依据 ◆为绩效改善提供具体事例 收集信息的