外派关键词薪酬_回流_本土化.pdfVIP

Cover Story 封面报道 警惕外派员工薪酬成停工导火索 外派关键词 薪酬回流本土化 ■ 述/李晓红 文/邱丘 薪酬设计不是万能的 要承担离别亲人、适应新的工作及生活环境等付出，因 此，除了外派个人在外派期间所收获的成长和锻炼之 回头来看本田停工的导火索（外籍员工与本土员工 外，薪酬上有所补偿的做法合情合理。 薪酬差距过大），个人认为，外籍员工和本土员工工资存 一般而言，外派员工的薪酬设计，是在外派前原有 在差距的现实，不能只单纯地看数据，还应该看到其中 薪酬的基础上加上驻外津贴 （包括搬迁、租房、物价因 的深层原因：其一是基于岗位差别，不同的岗位薪酬待 素和生活条件艰苦程度等产生的费用补贴）。但是，从外 遇肯定会有所不同。外派员工一般是高管职位或者核心 派员工薪酬设计本身来讲，是难以平衡内部公平和外部 岗位，所以相比一线/基层员工，薪酬肯定要高；其二 公平这两方面的，也即相对于存在外派员工的企业来 是人才市场因素，不同国家及区域的薪酬水平也是有一 讲，外派员工和本土员工薪酬上的差异、外派员工与外 些差异的，就中国和日本的人才市场薪酬水平看，日本 派地人才市场的薪酬水平差异，都不是依靠薪酬设计就 人才市场的整体薪资水平相比中国要高；其三是外派工 可以解决问题的。 作本身的特殊性，从公平性来讲，外派员工外出工作需 对于中国企业来讲，分几种不同的外派情况：一种 是派往南非等欠发达国家，这类派遣便好 比欧美以及其他发达国家将员工外派到中 国，会存在平衡外派员工与当地员工薪酬 差异水平的问题；另一种是派往欧美等发 达国家，这种情况下，由于外派员工总体薪 酬很少比当地本土的员工薪酬高，所以相 对而言尚不存在因外派者薪酬过高引发矛 盾的问题。 要降低这种不公平性，最直接的办法 似乎是降低外派员工的薪酬，缩小薪酬差 异，但是这个做法并不现实，真正的解决办 法和适合企业国际化进程的核心要求是减 少外派员工的数量，实现员工本土化。但无 论是使用外派员工还是使用本土化人才， 都属于人才战略的范畴，要基于企业的业