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建立稳固的团队是企业发展的有力保障 [ 2008-5-21 13:58:00 | By: 闻涛 ] ? 0 推荐 企业的成败在于人，没有一支稳定的队伍，企业的发展势必受到很大的影响，要想将企业做成、做大、做强只能是空想。众所周知，物业服务企业的人员稳定性恰恰是比较差的，没有一个铁打的营盘，倒有一批流水的兵，这对于行业的健康发展十分不利，应该引起充分的重视，力争加以改变。 就如何保证公司员工队伍的稳定，经过多年的探索，我们有一些比较成功的做法，正是有了这些有力而有效的措施，使得公司管理层的员工稳定性在95%以上，作业层也在70%左右，作业层不稳定的主要是秩序维护员，而秩序维护员流动性大的原因是多方面的，有社会层面的，有政策方面的，但是我要的谈的还是管理层面的原因。解决企业员工的稳定，突出在于管理层面优秀员工和秩序维护员这个群体的稳定。 结合我们几年来员工管理的实践体会，谈一谈稳定的员工团队，企业领导者应该努力巩固的几道防线： 第一道防线 员工甄选与录用 从许多方面来说，有效的员工甄选活动是服务型企业所设置的第一道防线。比如，正像有人所强调的：有不少业主对企业频繁的换人（秩序维护员）缺乏耐心，也缺乏最起码的容忍度，常常造成业主的抱怨。因此防止问题的出现的第一步就是认真进行员工的甄选和测试录用。然而，麻烦的是，服务型企业中许多一线工作岗位都是薪资最低，且职业发展的潜力相对较小的。这样被聘用到这些最低层次工作岗位上的员工大多数工作经历比较简单，而这就是使得员工甄选活动更加复杂，录用也就更难。所以企业应该做好以下几项工作：一是入职前的考察。主要是不能有前科，经历单纯为好；二是入职体检。保证录用员工身体健康，适应岗位要求；三是入职引导。把岗位职能准确描述，不要夸大，不要缩小；四是亲朋好友介绍的为佳。现在很多企业优先录用复员转业军人，正是这个道理。还有的企业充分考虑项目的实际情况，适当聘用40—50人员，也是一个可以借鉴的做法。 第二道防线是员工的培训与发展 目前行业的培训侧重点主要是持证上岗制度规定的管理人员持证培训和继续教育培训，无法适应企业人才发展的需要，更解决不了有效管理人才的缺乏问题。 企业员工的培训与培养只能依赖内培完成，而培养的重点主要是三个方面：价值观培训、管理能力开发培训、专业技能培训。 我们认为在企业不间断实施各类培训的同时，更应该加强对具有管理能力潜质的人员的培养，广泛的培训和定向培训完全不同，培养人才不能怕麻烦，要“慢工出细活”。我们公司有一位员工成长的经历可以说明这一点。他叫小文，98年秋季来到我们公司，先是当秩序维护员，在工作中，我们观察到他很有工作热情和责任心，聪敏好学，于是有意将他作为可造之材进行培养，一是让他工余时间坚持上夜大，二是公司安排专人对他进行跟踪培养，三是工作上不断给他压担子，在实践中学习，在实践中锻炼，在实践中成长。三年后，也就是2001年，安排他负责管理3万m2的小区，2003年负责管理10万m2的小区，2007年担任片区经理，管理10余个小区，使他的管理能力大大提高。在2007年成都市优秀项目经理评比中，他成绩突出，被评为成都市优秀项目经理20佳之一。 第三道防线是员工的辞退与离职管理 不能发放让员工有荣誉感的薪酬是很多小企业为之苦恼的现实，这是当前不能留住人、不能稳定队伍的突出原因，现在的问题有两个方面永远有局限性，一是发放薪资的额度，不可能没有上限；二是薪酬较高的人才照样辞职，这就说明薪酬绝不是唯一留人的秘笈。那么是不是有另有一个秘笈？它在哪里？它是什么？ 在人力资源管理的问题上，纵眼放开，它不仅是一个行业的困局，它是改革开放后，人员的社会化、人事关系社会化的必然后果，失去了法定的人事关系的保障，所有民营企业都要面对这道课题与难题。承认人员可以流动和承认人员能够稳定，是同样的重要，而后者更加重要，只有承认人员能够稳定，我们的工作重心才能向人员稳定的方向努力，把所有的环节做得更好，更加扎实有效。企业在员工辞退与离职管理方面最能体现出留人的另类秘笈——今天的“走”可能是明天的“回”。公司2004年，有一名项目经理，以身体不佳为由，提出辞职，（实际上他是另谋高就），公司得知这一情况后，积极与他沟通，并一再表示欢迎他康复后归队，在他离开的时间里，公司从不议论此事，并经常与他保持良好的联系，不到十个月，他就主动要求回来上班，用他自己的话说，还是我们公司的人际关系环境好，让人离开了之后才知道开心的工作环境比什么都重要，这才是最宝贵的。所以他回来后，主动要求继续当项目经理，目前干得很好。 第四道防线是员工的安全与健康管理 员工的安全与健康管理应当摆在企业的日常管理各项工作的首位，从某种意义上说，员工不出事故就是“赢”，就是企业的“福”。 员工发生事故的主要原因