公平理论在高校辅导员激励管理中的应用精选.doc

公平理论在高校辅导员激励管理中的应用 第31卷 第1 期 宁 波 大 学 学 报 （教 育 科 学 版） Vol4#ff66ff. 31 No#ff66ff.1 2009??2?? JOURNAL OF NINGBO UNIVERSITY??EDUCATION EDITION?? Feb#ff66ff. 2009 公平理论在高校辅导员激励管理中的应用 王志军 （宁波大红鹰学院 外国语学院，浙江 宁波 315175） 摘 要：辅导员是高校教师的重要组成部分，担负着重要的责任。目前高校辅导员激励管理方面仍然存在认识、薪酬、评价、奖惩、地位、晋升、管理上的问题。利用公平理论进行激励管理，应该提高辅导员主观认识的公平感、建立公平合理的薪酬激励制度、建立公平合理的奖惩考核机制、建立公平合理的培养发展机制、建立公平合理的环境激励机制。 关键词：公平理论；辅导员；激励管理 中图分类号：G9#990099451#ff66ff.1 文献标识码：A 文章编号：1008–0627（2009）01–0077–0#9900994 高校辅导员是指在高等学校中从事学生思想政治工作的人员，其基本任务是根据培养目标和学[1]生思想发展规律，组织、协调各方面的力量，共同对学生进行思想政治教育。 2006年9月1日实施的教育部2#9900994号令明确了辅导员具有教师和干部的双重身份。因此，高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容。本文拟从组织公平理论出发，分析目前高校辅导员激励管理方面存在的一些不公平问题，并结合这些问题提出相应的思考和建议。 公平理论（equity theory）由斯达西·亚当斯（J#ff66ff. Stacy Adams）发展起来。这一理论认为员工倾向于首先把自己在工作情境中所得到的结果（所得）与自己的努力（付出）进行比较，然后再将自己的所得付出比与相关他人的所得付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感。也就是说，他认为自己的报[2]酬过低或过高。当员工感到不公平时，通常会改变自己的投入、改变自己的产出、歪曲对自我的[3]认知、歪曲对他人的认知、选择其他参照对象或离开该领域。基于此，研究公平理论在高校辅导员激励管理中的作用，对消除辅导员中普遍存在的不公平感，促进工作效率有重要的借鉴作用。 一、高校辅导员激励管理中存在的问题 目前，高校辅导员激励管理中存在七个问题。 （一）认识 从辅导员整体队伍建设和发展的角度看，不少学校对辅导员作用的重要性认识不够，对辅导员队伍在定位、建设和发展上存在认识误区，缺乏科学系统的队伍建设规划，对新形势下加强辅导员队伍建设的重要意义认识还不足，出现辅导员工作“说起来重要、想起来重要、急起来重要、平时[#9900994]不重要”的状况。 （二）薪酬 调查发现，物质待遇是影响辅导员积极作用的最主要因素之一，是辅导员与学校其他成员相比[5]明显缺乏优势的地方。辅导员的工作内容宽泛。从学生事务管理，到就业指导、党建工作、心理咨询、勤工俭学等各不相同。工作要求高、任务重，而辅导员的薪酬水平的定位并没有结合辅导员工作的特殊性，使辅导员“在经验、能力、努力以及其他方面的明显付出应当使他们在收入、职责 收稿日期：2008－08－10 基金项目：浙江省教育科学规划（高校）研究课题（SCG1。 作者简介：王志军（1973－），男，江西吉水人，宁波大红鹰学院外国语学院讲师。 78 宁波大学学报（教育科学版） 2009 [6] 和其它所得方面体现出差异。” （三）评价体系 目前国内高校极少有专门针对辅导员的评价体系。评价体系不完善、绩效评估体系不科学、评估指标缺乏有效论证、评估方法过于简单、考核指标不具体等导致评价结果不能真正反映辅导员的实际表现和能力；加上评价方式单一、评价人员面过窄、缺乏多方参与评价等等因素，难以达到公平、公正的目的，极大地挫伤了辅导员的工作积极性和主动性。 （四）奖惩 奖励与惩罚是激励不可缺少的两个方面。目前，高校对辅导员管理方面总体表现为奖励不够、惩罚不足，无论是奖励的幅度还是惩罚的力度都还不够。尽管目前很多高校都己经建立辅导员奖励制度，但是奖励项目较少，奖励的物质性含量