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构建高职院校人才队伍稳定机制的思考 　　摘 要:人才是高职院校发展的命脉,高职院校人才队伍的不稳定性,影响到高职院校的可持续发展。基于对当前高职院校人才队伍不稳定的集中体现和主要原因的分析,提出了构建高职院校人才队伍稳定机制的对策。 　　关键词:高职院校;人才队伍;稳定机制 　　中图分类号:C913文献标识码:A文章编号:1003-949X(2010)-09-0072-02 　　 　　人才是高职院校发展的命脉,是任何一个高职院校生存和发展的最基本、最重要的资源。人才队伍不能巩固和优化,学校的发展就会受到极大的影响。然而,当前高职院校人才队伍的不稳定性,严重影响到高职教育质量的提升,影响到高职院校的可持续发展。这不能不引起极大关注和思考。 　　一、高职院校人才队伍不稳定的集中体现 　　人才队伍的不稳定,在各个高职院校都有不同程度的存在,不稳定性的表现形式,也是多种多样的。但集中来看,高职人才队伍的不稳定性主要表现在人才资源的流失。 　　人才资源流失可以分为显性人才流失和隐性人才流失。显性人才流失,指的是人才个体与学校解除人事关系,终止劳动服务契约,转而投奔其他单位。根据我们的调查,高职院校人才显性流失的普遍是职称高、学历高、技能高的三高人才。这些人才因其自身能力和资质的优势,在面对社会高薪、高位、高值的诱惑时,往住会做出自身利益最大化的选择,而投身于待遇更高,或生活、工作环境更好的单位去发展自己的事业。显性人才流失,因为人才个体与学校比较彻底的断绝了关系,对高职院校来说,是一种比较大的损失。在现代社会,人才个体有着比较充分的选择权,高职院校不可能再通过行政等手段去实现控制。所以,如何防止显形人才的流失,成为高职院校人才队伍稳定所面临的一个重要问题。 　　高职院校人才流失的另一种形式是隐性流失。隐性流失相对于显性流失来说,更具有复杂性、隐蔽性和难控性。隐性人才流失,是指一些教学、科研或管理人才在现实环境下,其知识效用、工作技能效用没有得到充分的发挥,或甘于平庸无为,或缺乏工作激情,或身在曹营心在汉,造成人才效能的实际流失。人才的隐性流失主要表现为:虽然工作能力强、技能水平高,但???作不积极,应付差使;名义上是学校人才,实际上从事个体活动;依靠学校资源,谋取个人利益;等等。比较典型的是一些教师、科研人才把很大部分精力放在以扩大知名度为目的的社交活动和以增加收入为目的的第二职业上,致使他们没有更多的时间、精力用于本职工作,不能发挥他们最大的职业效能。这种隐性流失,在高职院校不同程度的普遍存在,有时甚至会比真正的人才流失的危害更大。 　　二、高职院校人才队伍不稳定的原因分析 　　人才配置的市场化导致高职院校人才资源也在竞争中不断地流动重组,在这种流动重组中,影响高职人才队伍稳定的因素很多,在管理机制层面,对人才的认识不够,对人才的激励不足,对人才的使用不合理,是主要原因;在思想政治层面,思想政治工作不到位,致使凝聚力不强、认同感不高、思路浮躁等也是导致人才队伍不稳定的重要原因。 　　1.人才资源管理的观念相对滞后 　　 人才资源管理的观念相对滞后,主要表现为:一是“人才为本”、“人才资源是第一资源”的观念在不少的高职院校并没有真正得到落实,对待人才实际态度,很大程度上还受到实用主义和功利主义的支配;二是忽视人才的市场价值,对人才自身对价值追求的差异性认不足,使优秀人才对个人的价值实现预期并不乐观;三是仍然沿用传统人事管理办法来管理人才,只想把人管住,简单粗放的工作方法消解了人才队伍的工作积极性和创造性;四是管理制度不健全、 不规范,一些政策的内容主要体现个别领导的意志,在实施过程中随意性大。这些导致学校人才资源管理水平不高。 　　2.人才待遇偏低,激励动力不强 　　高职院校人才待遇偏低,相对于本科院校和企业来说,难以反映和体现优秀人才的知识、才能及自身价值。而且,许多高职院校在形式上对人才很重视,但在实践中并未形成一个科学合理、富有动力的人才激励体系,人才激励机制明显滞后。比如,在薪酬分配体系当中,仍然实行层级式的平均主义,忽略了岗位工资的差异,薪酬的设计标准也未能体现人才的应有价值。因此,一旦面对外部更高收入、更高价值的诱惑,部分优秀人才不可避免的外流或难以安于本职工作。 　　3.缺乏让人才脱颖而出并发挥才干的运行机制 　　高职院校优秀人才是具有自己意志、利益和行为的个体,也是具有价值观、道德观、希望成就一番事业的教育主体。目前高职院校在人才晋升、使用、评级等方面仍未能完全破除论资排辈、领导意志等思想障碍,“公平、公开、公正”的用人机制未能真正落实。面对缺乏竞争的人事制度,平均主义的分配制度,优秀人才施展才华的热情消减,自我实现的愿望退隐。生活、教学、科研、进修的要求和愿望屡遭漠视和冷遇,缺乏活力