绩效管理经理指南终极版.pptVIP

绩效考评十大误区之八—从众心理 这个部门经理觉得自己部门里头有一个人特别好，想给他打高分，但是这个人偏偏在外头人际关系不怎么样，所以外界的人都说这人不行。这时候经理明明知道他完成了今年的指标，非常优秀，超过了所有的人，但是不敢给他高分。这就叫从众心理，刻意把他的分给拉下来。 * * 绩效考评十大误区之九—趋中趋势 在绩效考评中，往往考评分数汇总到人力资源部，几乎所有的人都是5分得3分，几乎所有人都得2.8，3.2，3.5，全扎堆，两头的分数非常少，大家的分全往中间集中，怎么回事儿？这就叫趋中趋势。 * * 绩效考评十大误区之十—个人偏见定势 考评者想，到公司工作3年的就是比工作1年的强，博士后就是比博士强，本科就是比高中强，这就是定势误区。一定有比博士还强的高中生，一定有初来乍到的比那3年磨洋工的老员工强得多的人。由于这个定势，由于你的刻板印象，这些人的成绩就不会再显示出来了，这个就是定势的危害。 * * 总结----如何避免以上误区 误区 避免方法 像我 ? 越像你的人，越要加以注意，更需要用关键事件法记录 晕轮效应 关键事件法 政治压力 同员工的短期目标来比 宽厚性误差与严厉性误差 强制分布法 相比错误 采用目标管理的方法，尽量采用人跟目标比 盲点 做职位分析 近期行为偏见 关键事件法 从众心理 只能在脑子里格外的注意一下，警惕一下 趋中趋势 正态分布的曲线 个人偏见定势 只能在脑子里格外的注意一下，警惕一下 * * * * 绩效管理之如何进行有效的 绩效面谈 * * 成长 进步 来自于有效的沟通 赶快进行绩效面谈吧 为什么要进行绩效面谈？ 保证上级与员工的定期工作沟通 员工及时了解自己的长处、不足和上级对自己的评价 上级了解员工的发展需求，发现自己的盲点 共同总结、回顾工作，进而改进工作 激励员工 是资源，不是包袱! * * 绩效面谈的原则 绩效面谈的SMART原则 S-specific 直接具体原则 M-motive 互动原则 A-action 基于工作原则 R-reason 分析原因原则 T-trust 相互信任原则 * * 如何准备绩效面谈？ 上级的准备 1.约定面谈时间、地点 2.事先详阅考核资料 3.计划如何开场 4.计划面谈的方式 先谈优点，再谈工作中需要改进的地方 在提出你的评估意见前，先要让下属知道你已经了解了他的看法 5.计划结束方式 6.保证不受干扰 员工的准备 1.收集与当前绩效有关的资料，包括行为及业绩的详细说明，对于某些未完成及做得不正确的工作应说明理由 2.预先安排好岗位工作，集中注意力 3.心态调整：开放、积极、友善 * * 认真对待每位员工的绩效面谈，为面谈做好充分的准备 绩效面谈谈什么？ 绩效面谈十步曲： 1.营造一个和谐的气氛 2.说明讨论的目的、步骤，控制好过程及时间 3.简述每项考核工作目标完成情况 4.分析成功和失败的原因 5.考查员工在价值观方面的行为表现 6.讨论员工在工作能力上的强项及下一步需要改进的方面 7.讨论员工发展计划 8.为下一阶段的工作设定目标 9.讨论需要的支持和资源 10.双方签字确认 * * 绩效面谈谈什么？ * * 绩效面谈谈什么？ 一问：询问下属对上一次考核之后工作的看法 一认：对于上一个考核周期的表现给予认可 一改：提出一两项尚需改进绩效项，寻求下属认可 一评：对整体绩效做评论，使全局一目了然 一推：以鼓励性、积极口吻结束，推动未来绩效的实现。 * * 运用绩效面谈中的小技巧： 绩效面谈谈什么？ 事先做好准备 聚焦于绩效与发展 具体解释考核结果 确定今后发展的措施 思考负责人对员工发展的责任 强化思想的表现 重点强调未来绩效 教训员工 与工资、晋升一起讨论 只强调表现不好的一面 只讲不听 过分严肃或对某些问题喋喋不休 期望在所有方面达成一致 与其他员工进行比较 * * 该做的…… 不该做的…… 绩效面谈怎么谈？ “汉堡”原则 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束 * * 如何谈及员工优点及缺点…… 好消息 不太好的消息 绩效面谈怎么谈 BEST反馈原则 Behavior description 描述行为 Express consequence 表达后果 Solicit input 征求意见 Talk about positive outcomes 着眼未来 * * 对于员工不良的表现如何给予建设性的反馈…… 绩效面谈怎么谈？ B：Mary 这是你第二次应收账款出错了 E:这不但影响你这季度的表现，而且销售部对财务部的意见更大了。 S：你觉得应该怎么样改进？ T：这样对你和部