中小民营企业员工心理契约管理研究.docVIP

中小民营企业员工心理契约管理研究 .2009主在第5期圃现代管1型科学.管理创新中小民营企业员工心理契约管理研究.赵丽君刘应宗摘要:文章在阐述员工心理契约管理与企~人力资源管理关系的基础上，结合中小民营企此的人力资源管理现，状，分析了在心理契约管理中应当注重的要点，以期减少企此人员流动卒，提高中小企止的竞争力.关键词:中小企业;心理契约;人力资源管搜中小民营企业ffi于具有数量众多、分布面广、经营形企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望、提供式多样、经营机制灵活等特点，在国民经济很多行业和领与其工作绩效相称的发展空间。企业聘用员工也有其特定城中有着突出优势，发挥着重要作用。中小民营企业的健目的:希望借助于员工构筑自身的竟争优势、促成自身的康快速发展，对于提供新的就业机会、带动地方组济发展、长远发展。但是，如果企业的管理者只考虑企业的侵济利推动科技与技术创新、促进国陈贸易等方剧有着不可估攘菇，而不顾员工的心现期摄、不管员工的职业生腰，就很的战略意义。可能造成众多员工商心、优秀员工流失的不利局面。进一人力资源在中小民营企业的生榨与发展中发挥着竟步而宵，如果企业的管理者对这种局面虽有所觉察但不要的作用。我间中小民营企业由于自身规模、资金、技术条能及时扭转，企业将陷入众多员工人心思动、优劳员工流件、管理水平等方面的局限其内部的人力资掘管理问题失殆尽的危险境地，进而抢为短命企业。较多，直接削弱了企业在市场上的竞争实力和发展潜力。现代企业理论认为:企业既是企业所有者创造财富、中小民营企业人力费服管理具有特殊性，简单地套用大企赢取利润的场所，问时也是员工实现自我、成就自我的场业的人力资掘管理模式是不可取的。怎样找出自身的缺点所，企业的目标是企业成长和员工发烧双盘目标的统一。并发挥相对优势，以使自身辄得住期生存、持续发展的动企业的管E费者府确立;员工在企业人力资撒开发中腊于主力和能力，是中小民营企业在竞争中闹!怖的严峻课础。体地位;的创新思维，道视员工心理契约管理对企业人力町、员工心理费的管理与企业人力资源管理资掘管理的现实意义，与员工协同构建以相互信任、共谋费国组织行为学家克里斯·阿宵盟斯(ChrisA鸣yris)发展为基础的心现契约，引导员工实现其人力资掘的自主在1960年出版的专著《理解组织行为》中酋tX将;心理契性、能动性开发，使员工白发地、动态地保持自身与企业之约;(Psycholog cal Contract)这一术语引人到管理领域，他间既有的共生和共荣关系，将个体的发展充分整合到企指出:在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约所规业的成长之中，将个体的物质需要和精神追求转化为自定的内容外，还存在着隐含的、非1E式的、未公开说明的相觉的、能动的工作态度及工作行为(表现为敬业强岗、对工互期攘，这些期望同样是决定员工的工作恋度及行为的重作充满热情、愿意多子、富于创新等).进附提高企业的管要因素。概括而亩，所谓心理费约就是企业和员工双方关理放率、减少企业的管现费用。于对方班付出什么、同时又脱得到什么的一种烹观的心理二、中小院曾企业人力资服管理现状的定，约定的核心成份是双方隐含的、非??E式的相互责任。1.我阔中小民营企业家在人力资本的投入上存在着心理费纳不同于经济契约。经济契约是指员工山自己短视行为。中小企业招聘倾向于有工作经验的员工，对员的工作时间、体能和才智换取企业所应给予的经济报偿，工培训和教育的投入较低。福建省陆海地区民霄企业员工如合翔的薪酬、必要的工余休息和适当的工作条件等。而培训费用年人均不到5∞元，与外资企业年人均培训费用心理契约则界定了员工对企业所寄予的除经济报偿外的5020元相比培训投入相当低。对广东省614家中小型民心理期望，二k要包括:良好的工作环塘和工作氛闹;工作臂企业问卷调聋蝇示，果用上岗前进行相关技能培训的占任务与职业取向韩本明舍;工作及收入相对稳定的安全感52.7%;采用边干边学方式培训的占44.13%。缺乏培训师和归属感;培训与发膜的机会;个人的价值观得到公词JJ.资的占25.21%;缺乏辑费投入的占29.3%;因生产任务无问事的尊重和认同;薪酬逐步提高和职务得到晋升的预法安排培训的114家，占19.6%;因员工流动性大阳不作期。培训安排的最多，占40.1%;对员工培训未作任何安排占从组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望进入企14.06%0人力资翻开发投入低的原因在于中小民营企业家业的:希望借助于企业来满足自己的物质需要、实现自己将人力投入看作成本，而非资本。这种错误认识使企业人的精神追求。在其内心深处，每一位员工对自巳应该为企力资掘开发陆入了一个思性循环即中小民营企业家把人业付出什么及付出多少、企业应该给自己阴报什么及阿报力投入着作是戚本耗费在人力资源的开发与管理上投入多少有着大致明确的认识。员