《人力资源管理》第6章员工招聘管理2010-1.doc

第6讲 员工招聘管理 教学补充内容 一、企业首先进行内部选拔 王永庆，或许你对他还很陌生，但他在台湾却是一个家喻户晓的传奇式人物。他经过艰苦的奋斗过程，终于白手起家创立了台湾规模最大的台塑企业集团，他本人也从贫无立锥之地一跃成为台湾首富。这样一个富有传奇色彩的人物，他的选人观有什么独特之处吗？ 选才应首先立足本企业 大凡管理者都承认企业的兴衰唯人才是举，但有的厂长经理一说起人才来，就想起外国、大城市中那些树起来的、宣传过的人才。对于一般企业来说，从国外引进人才是不可能的，于是眼睛就盯着上海、北京等大城市，总希望从那里得到人才，而对于本企业的人才却信心不足，或视而不见。对此，王永庆却不同意这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求人应首先从企业内部去寻找。 王永庆认为：(寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部的管理工作先要做好，管理上了轨道，企业内员工们都能认真地去工作，单位主管有了知人之明，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最快最好的寻求人才之道。”基于这个道理，台塑企业每当人员缺少时，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以使用，如果有的话，先在内部解决。 王永庆的上述观点，印证了一句古话：“十步之内，必有芳草。”也就是说，人才是广泛的，每个国家、每个地区、每个企业都必定有自己的人才。因此，我们的企业在选才时应本着就地就近原则，眼睛首先要盯着本单位，牢牢立足于本企业选才，不能仅把眼睛盯在企业的外部，盯在社会上，而不相信企业内部会有能人。实际上，在一些企业尤其是大企业内部，往往藏龙卧虎，有着大批的潜在人才。特别是在工人当中不乏有真才实学的。因此，企业招聘时，不妨先在企业内部进行，使得员工增强对企业的认同感并提高他们的积极性，同时可以发掘人才。据有关资料调查表明，76% 的美国公司采用内部选拔为主的政策。 内部选才的利弊分析 内部选才具有如下的好处： 1. 鼓舞士气。多数员工都希望在其工作生涯中能有所发展，从内部选才无疑使员工看到了发展的机会，会鼓励他们努力成才。当员工看到企业领导识才、重才、爱才、不埋没人才，只要是才就会合理使用，大家就会心情舒畅，干劲十足。反之，如果企业领导人总是说本企业无才，总相信“外来的和尚会念经”，总习惯于从外部引进人才，就会给本企业的员工造成心灵上的创伤，挫伤他们的积极性，甚至会出现“招来女婿气走儿子”的情况。 2. 减少风险。从内部选才，由于对内部员工的工作能力与工作态度较为了解，对于员工是否适合职位的要求及是否能和内部员工形成最佳群体结构更易于判断，可以避免或减少用人不当所带来的风险。 3. 节省花费。从内部选才除了可以改善企业内部人员闲置与人力不足的状况外，还因为内部员工已熟悉所处环境，训练时间可以相对节省一些，同时还可以简化筛选工作的手续，节省企业的花费。 从内部选才有诸多好处，但条件是内部工作合理化，管理上轨道，以及有完善的员工训练计划等。如果缺少这些必要条件，就会形成“近亲繁殖”“矬子里面拔大个”的不良局面。另外，企业内部较重要的职位全由内部选拔时，易因缺乏新观念的输入而逐渐孕育出一套趋于僵化的体系，对企业的长期发展也是不利的。 因此，对于本企业确无需要的人才，还是应从外部调入的。问题的关键是如何使外部征聘与内部选才之间达到均衡，这是一个尚无定论的话题。不过许多管理学者认为：倘若内部员工之中找不到足以胜任职位所需的人选，则一定要借助外部征聘；倘若内部员工可以胜任空缺职位的要求，也应至少保留一部分职位供外部征聘。人们研究表明，至少应保留一成中、上层职位供外部征聘。这样，既可以给内部员工更多的发展机会，也可以吸收外部新鲜血液。 内部选取才的注意要点 1. 避免长官意志的影响。从企业内部选拔人才，企业家不要把眼光仅盯在整天围着自己身边转的几个人身上，受一面之见、一面之听、一面之说的影响，而要在全企业的范围内，实事求是、科学地考察和鉴别人才。 2. 不要求全责备。从企业内部选拔人才，往往因为对员工过于了解而对他们吹毛求疵，求全责备。对外部人才，却因不了解而只看到优点。要知道，人人都有缺点，人才也不是完人。对人才决不可脱离实际地拔高要求，他们的缺点只要不妨碍他们所承担的工作，就要加以谅解。 3. 不要将人才标准固定化。从企业内部选拔人才，决不能按照老框框，将人才标准固定化，如人才等同于学历、人才等同于男士，这样就会捆住自己的手脚。人才有不同类型、不同层次之分，企业需要各种各样的人才，因此，企业不能用一个固定不变的模式来套人才，要不拘一格选人才，要唯才是举，唯才是用，只要能够为企业的发展出谋划策，积极贡献力量者，都在选择之列。 4. 全方位发现人才。从企业内部选拔人才，管理者应从员工的工作实践、群众评价、部门推荐、历史档案、考核成绩等多方