职工离职问题论文 毕业论文.docVIP

摘 要 本文主要阐述了针对生产类公司、服务类企业普遍存在的职工离职现象以及造成该现象的原因进行调查分析的过程和结果。从企业文化氛围、人事管理、薪资待遇、职工关系等寻找到造成企业聘人容易留人难的根本原因。并且从诸多实际调查和材料分析中得出该问题的理论解决办法；为公司节约人员成本；为个人工作生活稳定性提供参考性保障。 本篇论文阐述的多元化数据调查分析模式，以及自省式人员分析方法，和引用了心理学知识基础作为个人情感分析的主要论据；是本篇论文在阐述中的创新之处。 通过一系列的调查分析得出：当前诸多企业聘人容易留人难的主要原因在于当前社会形式、企业人力资源管理、职工个人发展期望、职工个人原因四个主要因素。而将企业职工离职现象概率降到最低的根本方法在于加强企业人力资源管理、增加公司管理层与职工间的互动性、完善企业保障制度。 关键词：职工离职现象 离职原因 解决离职问题办法 离职问题后果。 目 录 摘 要 2 前 言 5 一：员工离职的原因 6 1.1：入职两周离职 6 1.2：入职3个月离职，主要与工作本身有关 6 1.3：入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应。 6 1.4：2年左右离职，与企业文化有关系 6 1.5：3-5年离职，与职业发展有关 7 1.6：5年以上的员工，忍耐力增强 7 二：公司职工离职前的表现 7 2.1：参与感渐失 7 2.2：工作执行效率变的低下 7 2.3：工作环境恐惧心理 8 2.4：抱怨变成了一种常态表达 8 2.5：开始讨论公司间的薪酬待遇 8 三：公司职工频繁离职给企业带来的影响 8 3.1：员工离职的内涵 8 3.2：员工离职的影响员工离职给企业带来更多的是负面影响 9 3.2.1增加企业的经营成本影响工作正常进行过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展。 9 3.2.2影响企业的凝聚力，降低工作效率 9 3.2.3直接的经济损失 10 3.2.4间接的管理风险 10 四：宏观采取的避免公司职工频繁离职的办法 11 4.1：在面试方面要严把进门关 11 4.2：企业对求职者应该坦诚相见 11 4.3：用良好的薪酬来吸引员工，留住员工 12 4.3.1应使薪酬具有市场竞争力。 12 4.3.2实行员工持股计划。 12 4.3.3实行福利多样化。 12 4.3.4鼓励员工在知识上多多提高自己。 13 4.4：用真诚、情感留住员工 13 4.5：制定长、短期培训计划，注重员工发展 13 4.6：为员工提供良好的成长和提升空间 14 4.6.1建立内部提拔机制。 14 4.6.2提供内部流动空间。 14 五：从职工心理上避免公司职工频繁离职的办法 14 5.1：员工离职前的心理特征分析 15 5.1.1缺乏安全感 15 5.1.2缺乏公平感 15 5.1.3缺乏信任感 16 5.1.4强烈的挫折感 16 5.2：从职工心理制定离职管理对策 16 5.2.1为员工做好职业指导，帮助其寻找安全感 17 5.2.2帮助员工建立正确的公平观 17 5.2.3尊重员工，与离职员工保持良好的关系 17 5.2.4给员工充分的考虑时间，建立离职员工资料 18 六：结论 18 参考文献 19 致　谢 20 前 言 宏观研究当前各国家公司职工离职的现象和当今比较成熟的解决预案并结合我国当前的中小型企业发展状况做分析。当今，交通和资讯是如此的发达，以及就业观念的更新为人员流动提供了更好的条件和可能，民营企业员工流失率高已是不争的事实。“流水不腐，户枢不蠹。”适当的人才流动，如新陈代谢，但频繁的人员流动和不正常的逆向淘汰，则会给企业带来灾难。该篇论文将针对中小型企业员工离职的原因、规律、前兆和员工离职前的面谈、离职的处理及员工希望在什么样的环境中工作进行浅显的分析。各企业都在完善自身的用人机制，以求吸引那些才华横溢的人才，似乎谁都在喊“以人为本”，但令人不解的是，许多公司一边不断地招人，一边听任人才的流失。“离了谁地球都能转，入职两周离职说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。入职3个月离职，主要与工作本身有关有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘