医院内部管理问题.doc

医 院 内 部 管 理 医院经济效益不佳的情况下，为何纠纷不断？ 医生急功近利 医生接诊技巧确实不行 病人脆弱的信任关系链 医院口碑的不佳 媒体宣传加重了紧张的医患关系 解决方案： 增加门诊量。 解决医院经济效益不佳的根源，最直接的办法就是扩大医院门诊量。需要通过营销策划、市场开发，甚至医院的重新定位等行为来解决 提高单个医生日门诊量。 在医院门诊量无法实现突破时，减少医生数量，引进高水平医生，提高单个医生日门诊量，从而杜绝医生无病人，太急功近利的行为 加强对医生的培训。 让其了解当地市场人的性情，因地制宜的制定适合自己的接诊技巧 加强内部管理，在服务质量环节提升。 收费、B超、化验、药房、治疗室等辅助科室，加强服务管理和培训，让别人感觉到宾至如归的感觉，如此真诚的服务，从而减少敌意。重新构建病人对医生、医院的信任感 参与公益活动。 在医患关系紧张的大环境下，医院需要经常性参与各种大小公益活动，从而为自己树立较好的口碑，赢得一方生存空间 医生和患者之间缺乏有效沟通 医生的意识不够，疏于沟通与解释 医生的接诊技巧 病人因为某种原因不想说 解决方案： 经营深入临床。 很多公立医院的退休医师，服务意识不足，从而缺乏主动与病人深度沟通的愿望。甚至一些在民营呆过的医生，因为常年面对一样的患者，同样的病种，都采取同样的接诊技巧，从而形成工作疲劳状况。也就缺乏主动服务意识，也疏于与患者去深度沟通。因此，经营部人员需要随时关注医生动态，不断与其交流，影响他们的思想。 洞察病人信赖。 一些病人因为某种顾忌，对自己的病情会有所隐瞒，从而为治疗带来麻烦，也为可能因为沟通不到位带来纠纷。为此，医生要学会洞察患者心理，了解患者的真实想法，从根本上杜绝可能因为沟通不畅带来的矛盾。 怎样去激励管理人员和医务人员 为医院设立远景蓝图，承诺为全体员工提供更好的未来 建立一套有效的业绩考核体系 工资薪水不能低于行业内平均水平 医院积极参与各类活动，获得荣誉，间接分享给医院每个员工 愉悦的工作环境，在技术上挑战一些难题，产生成就感 解决方案： 管理者为医院设立了远景蓝图，并在日常的企业文化，企业活动中，不断灌输，无形会激励员工。因为，员工能够看到未来，从而能够安心留在医院上班，并与医院一起发展。 医院的整体工资薪水不能低于行业内平均水平，要不然留不住好的人才，也会很大程度上降低员工的忠诚度，员工抱着得过且过的心态降低主动服务意识。 一套有效的业绩考核体系是激活医院活力的重要因素。绩效考核体系必须合理、完善，能让员工看得见，吃得透，本着透明、公正的原则（有固定公式，员工能自己估算和预期）。 医院是一个公众体公司，医院的好坏会在社会上留下口碑。员工作为医院的一部分，最能直接感受到。为此，很多在民营医院上班的员工不愿说在其上班。因此，也就谈不上员工对医院的忠诚度、企业文化传播等等。 医院获得的一些荣誉或者在某些技术领域获得突破，要及时传达给每个员工，让员工建立起一种自豪感，无形中他们会倍感自豪，从而积极推广医院，并更努力的工作和忠诚医院。 为何基层护士、临床医生、包括中层管理人员忠诚度不高 待遇是否够吸引力，达到他的理想期 工作和生活环境是否如意，是否有人才成长的土壤 是否看到预知的未来，员工有归宿和认同感么 企业文化和价值观的认知 企业提供的培训和提升平台 医生最看重的是职称评级，医院是否努力为之争取 相关联的家庭、子女问题是否得到妥善安排 解决方案： 工资待遇，工作环境、发展空间是一个员工在一家医院首先考虑的问题。因而在医院的硬件条件上必须让员工能感受到她需要的期望期。 医院的未来发展，以及她设想的预期能否得到实现，这是她是否提升对医院忠诚度一个标准。如果她能在这里找到未来，而又有不错的工资待遇。工作环境，那么她就不会轻易考虑跳槽。 医院软性建设方面（医院文化、制度、工作气氛、医院服务理念、价值观）吸引她们的第二个条件。 从个人职业规划方面来说，医院提供的培训和提升平台越多，留住他们的可能性越大。公立医院之所以能留住人，就是其提供的职称评估、技能培训机会更多。一些先进的设备和技术都是自公立医院开始实验。 对于一位医务人员来说，他们非常看重自己职称的晋升。在民营医院，这是与公立医院最不对等的地方。很多优秀的人才想进入民营医院，但是考虑到晋升问题，所以不敢轻易跳出公立医院。如果民营医院的领导层和管理层，能否很好的解决这个问题，那么就能为医院带来一批优秀的人才。在民营医院工作的年轻技术骨干们，他们也为职称晋升问题苦恼 人才的引进，需要考虑到其家属、子女就学等问题。如果能为他设想，并帮助解决一系列问题，那么就能很好的提升其对医院的忠诚度 为什么高薪请来的人才却不能创造效益 人才的背景与技能是否符合我们的要求 我们搭建的平台是否够大 需要围绕人才打造一条价值链，我们是否满足