KPI绩效考核如何导向战略 推荐.docVIP

KPI绩效考核如何导向战略？ 绩效考核俨然是HR们最棘手的人力资源管理问题，令HR们困惑的是——，企业不仅需要确立正确有效的战略，同时还要保证战略真正内化成具体的管理行动。绩效考核作为公司价值评价的工具，只有坚持战略导向，才能真正成为推动公司成长的引擎。绩效考核中存在的误区 总体来说，随着企业的成长发展以及对现代人力资源管理认识的进步，国内企业对绩效考核的操作有了本质上的提高，也在不断地成熟，然而仍然还存在着为数不少的误区，表现在:，不注重从企业价值链整体绩效进行衡量。团队生产来创造价值的，侧重于单个职能部门的考核，就人为割裂了各个职能部门之间的联系，也就忽视了对价值链的衡量，从总体而言也无助于激励企业的价值创造。，在时间上略为滞后，损害企业长期发展潜力。，考核财务结果会诱使企业过分重视取得和维持短期财务结果，助长管理者急功近利思想和短期投机行为，不利于管理者去追求长期战略目标。而且财务评价是过去的故事，不能反映出公司的内部运作及与与顾客关系的改善上，而这些对于知识经济时代企业的成功非常重要。，不能对价值链的业务流程进行实时评价分析和前馈控制。，不是目的，其目的应诺是推动高绩效，因此，知道事件时结果好坏固然重要，但更重要的是，知道怎样取得好的结果，怎样:具有好的成长潜力，因此价值链业务流程的实时评价和前馈控制就非常重要。，而不重视企业与外部利益相关者的关系。，而且还包括外部利益相关者。因此，绩效考核不仅要重视企业内部的考核，也要重视考核与外部利益相关者的关系。 绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效指标是绩效考核中的考核要素与考核内容，即确定的是绩效考核考什么的问题。绩效考核要保证实现战略导向，实际上就是通过绩效指标的设定来反映出导向的。为了保证绩效考核的战略导向，绩效指标的设计应符合以下条件:，抓住关键绩效指标(Key Performance Indicator， KPI)，有的重要，有的非重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。绩效考核必须要从员工的绩效特征中定性出关键成功因素(Critical Success Factors， CSF)，然后再去发现哪些指标能有效监测这些定性因素，从而确立有效量化的关键绩效指标(KPI)。，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。现代企业组织的扁平化与网络化发展，企业的运营的跨职能日益深化，单个节点(或部门)的成功必须依赖于其他节点(或部门)的成功。，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。，依赖于对知识资产的持续投资和管理，依赖于从职能专业化向基于顾客的流程运作的转变。静态经营结果是已经取得的成果，绩效考核不能成为过去式，市场环境与客户需求的飞速变化与企业竞争的日趋激烈，企业的战略发展要求企业具有非常高的响应速度，绩效考核就应重视对业务流程动态与实时评价，保证企业的灵活反应。(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。，要求不断提高系统的柔性、快速响应、创新和优质服务水平。在企业的价值链中，各节点(部门)是相互依存的，具有内在的统一性与利益相关性。为了保证价值链的顺畅贯通，绩效考核就必须要抓住各个部门以及节点之间的关系，保证它们能有效协作。，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。，但不是所有的考核指标都能得到有效的量化，因此绩效考核还是需要一个定性衡量和细化。同时，绩效考核依据不仅来自内部评价，还应该从外部引入评价要素，诸如包括客户、供应商、利益相关者、社会公众等，有的时候，外部评价比内部评价更重要。，否则，任何绩效都是无法接受的。，但不能因为重视重要、主要，而不要那些非重要与次要指标。要给不同的绩效指标以合理的权重。防止不能因为提高一些绩效而损害另一些绩效。 产品与服务的创新和改进将日益取决于员工职业化技能的提高，先进信息技术的应用和组织内部关键流程的协同作用。企业战略是企业使命的具体化和对企业长远目标发展的一种规划，如果只重视对短期经营结果的评价，势必助长被考核者的短期效应与近视眼光，这对于企业的长期发展是有害的。因此，绩效考核必然要考核企业的长期利益要求与发展潜力，保证被考核者对企业战略的关心。战略导向的绩效考核要求必须及时对战略发展的情况进行评估与调控，以跟踪企业的战略发展、保证战略的发展。开发KPI—将战略转化为企业的内部过程，或一些笼统的概念上，如工作落实、内部管理、团队精神、工作创新。由于指标得不到有效量化与细化，或者没有一致的定义，最后对员工的绩效考核往往成为主管以及人力资源部门的主观评价，以至于最终考核结果也不敢公开，