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中小IT企业研发人员的量化考核-企业管理论文 中小IT企业研发人员的量化考核 龚喜春 （湖北师范学院 历史文化学院，湖北 黄石 435002） 摘　要：本文认为，取得的知识产权数量、设计产品的销售额和销售利润是主设计的量化考核指标，基础技术技能、设计工作量是辅助设计的量化考核指标，介绍了主设计、辅助设计的量化考核操作方法，并提供了一家IT企业研发人员量化考核制度。 关键词 ：中小 IT企业；研发人员；量化考核 中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）34-0157-03 收稿日期：2014-11-10 作者简介：龚喜春（1967-），男，汉族，湖北蕲春人，硕士，湖北师范学院历史文化学院副教授，从事科技型中小企业管理研究。 研发人员是中小IT企业发展的引擎，调动研发人员的积极性是中小IT企业发展的关键。绩效考核是激励研发人员的重要举措。但由于中小IT企业研发人员工作的可观性、可控性、可测性差，在考核实施上存在一定的难度，目前主要采用的KPI关键绩效指标、360度反馈、目标管理法、主管述职评价、平衡记分卡等方法，效果不太理想。不少中小IT企业的负责人感叹 “你可以买到研发人员的时间，但你买不到他的热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些更重要的东西。” 现代心理学教科书《行为管理》认为，按时计酬的员工发挥了其工作能力的20%，而受到充分激励的员工可以发挥其能力的80%。尊重、信任、民主、公平、培训、以身作则、参与管理、职业规划、实现自我价值等是激励研发人员的有效措施。与之相比，量化考核无疑是最直接、最有效的措施之一。马克思认为：“一种科学只有在成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。”绩效考核只有成功量化了，才能真正发挥出最大的作用。 本文借鉴泰勒的科学管理理论中的工作定额原理、计件工资制，结合笔者在湖北IT企业K公司对研发人员量化考核的实践，探讨中小IT企业研发人员的量化考核方法。 一、中小IT企业研发人员量化考核指标 泰勒认为，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，计时工资不能体现按劳付酬，干多干少在时间上无法确切地体现出来。为此，他提出了工作定额原理、计件工资制。即通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究，确定工人“合理的日工作量”，即劳动定额。根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。劳动定额是生产工人量化考核的关键指标，是实现生产工人计件工资制的基础。 要想象考核工人一样量化考核IT企业研发人员，实行“计件工资”制，就必需找到类似于“劳动定额”的量化考核指标。中小IT企业研发人员按能否独立负责某个产品设计可分为主设计和辅助设计。基础技术技能、完成的设计工作量是辅助设计的量化考核指标，取得的知识产权、设计产品的销售额和利润是主设计的量化考核指标。 主设计是企业骨干研发人员、资深研发人员。他们的劳动成果主要有两种，一是知识产权（创新性技术成果），一是产品。独有的知识产权是IT企业的核心竞力。企业聘用资深研发人员的目的之一，就是为了得到公司没有而市场需要的知识产权。研发人员将研究的算法打造成专用指令，将设计的电路、技术诀窍、心得体会整理成可引用的文档，形成企业的知识产权，是IT企业最期望得到的。研发人员给企业创造知识产权的多少、价值的高低，决定着他对企业贡献的大小。将取得的知识产权的数量、质量，作为主设计的量化考核指标，无疑会激发他们的科研热情，有利于企业发展。 设计产品的销售额和销售利润是中小IT企业研发人员工作效果的最终体现，能较客观的反映研发人员的业绩。尽管产品的销售额和销售利润与销售人员密切相关，但产品自身是否有竞力，是否便宜、可靠、好用，能否满足市场需要起着决定性作用。正因为如此，营销4P理论把产品摆在营销策略的第一位。将设计产品的销售额和销售利润作为某个产品研发团队（由1个主设计牵头、几个辅助设计构成）的量化考核指标，能促进研发人员更好地贴近市场，更多地关注产品质量、成本，更好地满足市场需求。 辅助设计大多是刚入职的本科生、研究生。他们在学校学习了相关专业课程，但对工作中需要的基础技术技能的掌握还不够。画PCB板、软件编程、硬件设计、产品测试、系统方案设计等基础技术技能，是IT企业研发人员胜任工作的基础。这些技能，在很大程度上决定着他们的工作能力、工作效率。不具备这些基础技能，难以承担产品设计工作，更不用谈创新。这些基础技术技能的获得主要靠求学阶段（大学、研究生阶段）的学习和工作后自学和钻研。将掌握基础技术技能的多少作为辅助设计的量化考核指标，无疑会激发他们学本领，长才干。 辅助设计一时是出不了知识产权（创新性技术成果），也独立设